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헷갈리는 도급? 파견? … 계약서만 봐도 '답' 나옵니다
최근 큰 인명 피해가 있었던 한 제조 사업장의 사고와 관련해 도급계약서가 문제된다는 보도가 나왔다. 중대재해처벌법 등의 안전사고 이슈를 넘어 사망한 근로자들의 소속 또한 사고의 중요한 문제로 부각되며, 소위 '가짜' 도급계약서 논란으로 확산되는 듯 하다. 정부 당국은 이른바 불법파견이 있었는지 그 범위를 확대하고 관련 수사에 더욱 고삐를 죄고 있는 상황이다.그렇다면 제조업 사업장에서 도급계약은 왜 문제가 되는 것일까. 우리나라의 파견법은 직접생산공정에 파견을 금지하고 있다. 아울러, 파견이 허용되는 업종도 32개로 엄격히 제한하고 있다. 그러다 보니 산업현장에서는 금지되는 파견의 ‘대체제’로 도급계약을 선택해 여러 직무에서부터 공정에 이르기까지 다양한 도급 법률관계를 형성해 오고 있다. 그런데, 도급계약이란 형식에도 수급인의 근로자들이 도급인 산업현장에서 도급인의 관리자 등과 함께 혼재해 계속 근무함으로써, 여전히 파견관계와 진배없는 모습을 형성해 결국 도급계약에도 불구하고 실질적으로는 파견관계를 형성한 것이란 점으로 허용되지 않는 업종, 직무에 대한 파견법 위반이 문제되는 것이다.왜 이러한 문제적 현상이 나타나는지를 살펴보면, 단연코 눈에 뜨는 현상이 하나 있다. 바로 도급계약서 자체가 이미 파견관계를 암시한다는 것이다. 구체적으로 도급은 일의 완성을 의미함에도 도급계약 내용 안에 수급인의 근로자가 도급업무를 수행함에 있어 도급인의 복무 기준을 준수하도록 하고, 수급인의 근로자가 일을 잘 못하면 도급인의 결정으로 바꿀 수도 있도록 규정하는 예가 상당수에 이른다. 도급이라는 ‘결
2024.07.02 16:47
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교섭창구단일화 '합헌'… "원청의 교섭의무 인정 안된다"
필자는 지난 주 이해관계인 고용노동부를 대리하여 수행한 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 소정 교섭창구단일화 관련 3건의 헌법재판에서 합헌결정을 받았다(2020헌바237, 2021헌마1334, 2022헌바237). 청구인들은 교섭창구단일화 관련 노동조합법 조항이 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합 및 그 소속 조합원의 단체교섭권, 단체행동권을 침해한다고 주장하며 본건 헌법재판을 청구하였다. 구체적으로, 본건 조항 중 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 조항들(제1조항)과 자율적으로 교섭창구를 단일화하지 못하거나 사용자가 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하지 않은 경우 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되도록 하는 조항들(제2조항)이 청구인들의 단체교섭권을 침해하고, 교섭대표노동조합에 의해 주도되지 아니한 쟁의행위를 금지하는 조항들(제3조항)은 청구인들의 단체행동권을 침해한다는 주장을 펼쳤다.특히 청구인들은 제1조항과 제2조항이 과잉금지원칙의 요건 중 피해의 최소성 요건을 갖추지 못해 위헌이라고 주장했다. 그러나 헌법재판소는 ①노동조합법은 개별교섭 동의 조항(제29조의2 제1항 단서), 교섭단위 분리 조항(제29조의3 제2항)을 두는 등 복수노조가 존재하는 모든 상황에 있어서 교섭창구단일화를 강제하는 것이 아니라는 점, ②소수 노조는 다른 노동조합과의 위임 내지 연합 등의 방법으로 과반수 노동조합이 되어 교섭대표노동조합이 될 수도 있다는 점(제29조의2 제4항), ③현행 법체계상 교섭대표노동조합 및 사용자가 공정대표의무를 부담하고 있어 소수노조의 권익
2024.07.02 16:46
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노사 상견례도 단체교섭 차수에 포함되나요?
사업장 내에 노동조합이 조직되어 사용자에게 단체교섭을 요구해오는 경우, 실무적으로 무엇을 준비해야 하고, 어떠한 쟁점이 있을까? 먼저 단체교섭 초기 절차에 대해 살펴본다.노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)상 사용자가 가장 먼저 해야 할 일은 물론 교섭창구단일화 절차를 거치는 일이다. 하지만 이에 대해서는 별도의 주제로 다뤄지는 경우가 많고, 각 사업장별로 복수노조의 존재여부 및 그에 따라 쟁점이 되는 상황들이 천차만별일 것이므로, 본 기고에서는 단체교섭의 서막을 알리는 상견례와 그 전후로 이루어지는 교섭준칙에 대하여 다뤄 보고자 한다.상견례는 단체교섭 절차에서 노사가 처음 만나게 되는 자리이고, 상견례 전후로 교섭주기, 교섭시간, 교섭인원, 유급처우 등을 정하는 교섭준칙이 체결되는 것이 보통이다. 이 역시 각 사업장별로 구체적인 모습과 절차가 달라질 수 있다. 다만 비교적 보편적이라고 보이는 사례와 절차들을 중심으로 서술해 보고자 한다.#상견례상견례는 보통 노동조합이 사용자에게 공문을 통하여 요청하며, 노동조합이 상견례 요청 공문을 사용자에게 보내는 시점은 사업장마다 천차만별이지만, 많은 경우 교섭창구 단일화 절차가 종료된 이후 1~2주 내에 발송하는 것이 일반적이다. 노동조합은 일단 상견례 요청 공문상에 상견례를 희망하는 날짜와 시간을 적어 사용자에게 통보한다. 다만 상견례는 노사 쌍방의 대표자 또는 교섭대표가 참석하는 경우가 많으므로, 노사간에 서로 조율하여 노사 쌍방의 대표자 또는 교섭대표가 모두 참석할 수 있는 일정으로 상견례 시기를 조정하는 경우가 많다. 상견례 시기가 실무자간에 조정되면, 사용자는 공
2024.07.02 16:46
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직장내 괴롭힘 금지법 5년… 기업 인사팀 '조사 가이드라인'
직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5주년을 즈음해서 언론, 학계, 법조계에서 귀 담아 들을만한 진단을 앞다퉈 내놓고 있다. 주로 △제도 개정(직장 내 괴롭힘 성립요건으로 지속·반복성 요건 추가, 노동위원회에 의한 구제제도 도입, 5인 미만 사업장 확대적용, 직장 내 괴롭힘의 독립적 구제), △운영 개선(예방 중심으로 컴플라이언스 쳬계 전환, 노동청 부담 경감과 전문성 제고 등)에 관한 논의가 많다. 최근 들어서는 허위신고 등 직장 내 괴롭힘 제도 남용(소위 '을질')을 지적하는 목소리가 높아지는 경향도 보인다.위 주제들은 모두 올바른 직장 내 괴롭힘 제도 정립과 운영을 위해 다 같이 고민해야 할 장기적 의제다. 이번 글에서는 조금 시각을 달리해서, 기업 입장에서 2019년 도입 이래 직장 내 괴롭힘 제도가 기업 실무상 어떤 변화를 일으켰는지, 그 변화에 기업이 어떻게 대응해야 하는지를 살펴보고자 한다.기업에게 제도 도입 후 가장 피부에 와닿는 큰 변화라면 적정한 조사절차 운영에 관심이 높아지고 또 실제 중요성이 부각된 점이 아닐까 한다. 이런 흐름은 앞으로 계속 이어질 뿐만 아니라 더 거세질 것이다.근로기준법은 기업이 직장 내 괴롭힘을 인지한 경우 신속하게 조사하도록 하고 피해자 보호조치, 가해자에 대한 징계 등 조치, 비밀보장 등 조사 절차상 기업이 유의할 사항을 두루 다루고 있다. 그 위반이 있으면 기업은 과태료 처벌도 받게 된다.이러한 제도 내용, 그리고 절차 공정에 대한 기업 구성원들의 전반적 인식 제고에 따라, 조사 과정에서 이전에는 흔치 않던 절차적 문제가 실무에서 지속적으로 제기되고 그 종류와 양상이 다양해지고 있다. 주로 △분리조치 실행과
2024.07.02 16:45
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"원청은 하청노조와 교섭하라" 대법서 확정되면 벌어질 일들
노동조합법에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”고 규정하고 있다(제29조 제1항). 여기서 ‘사용자’에 관하여 그동안 판례는 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 근로계약관계를 맺고 있는 자”를 말한다고 보고 있다. 즉, 단체교섭은 근로계약관계를 맺고 있는 자와의 사이에 체결하는 것이라고 보는 것이 기존의 판례였다.그런데 최근 하급심(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결)에서는 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자 뿐만 아니라 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다”고 해석하면서, 근로계약관계가 존재하지 않는 원청과 하청 노동조합 사이의 단체교섭의무를 인정하고 있다.해당 판결의 당부에 대해서는 학자들 사이에서도 논란이 이어지고 있고, 해당 사건 역시 현재 대법원에 계속 중인바, 해당 하급심 판결이 대법원에서도 그대로 유지될 것인지는 조금 더 지켜봐야 할 것이다. 다만, 여기에서는 만약 서울고등법원 판결이 대법원에서 그대로 유지된다는 전제 아래에, 실제 교섭 현장에서는 어떤 문제점이 발생할 수 있는지 생각해 보고자 한다.우선 위 판결은 모든 하청 노동조합에 대한 원청의 단체교섭의무를 인정하고 있는 것은 아니고, 원
2024.06.25 16:57
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직장내 괴롭힘? 기분상해죄!
‘기분이 상하다’와 ‘상해죄’를 결합하여 만든 신조어로 '기분상해죄'라는 말이 있다. 특히 최근 한 초등학교 교사의 극단적 선택 사건과 관련해 교사들이 학부모들로부터 악성 민원은 물론 폭언, 모욕을 당하는 일이 사회적 이슈가 되면서 ‘(내 아이) 기분상해죄’라는 말이 더욱 더 인구에 회자되고 있다. 기분상해죄는 죄가 아니라는 인식에서 발생한 현상으로 이해된다.직장에서도 직장 내 괴롭힘 제도와 관련한 기분상해죄가 자주 문제된다. 직장 상사가 싫은 소리를 했다거나 화를 냈다는 이유로 직장 내 괴롭힘 신고를 하거나 이왕 회사와 관계가 틀어진 김에 화풀이 또는 기타 다른 목적으로 주위 사람들을 괴롭힘으로 신고하는 일이 비일비재하다. 옆에서 무슨 말만 하면 직장 내 괴롭힘 신고를 남발하여 1일 1신고가 이루어지는 경우도 보았다.물론 직장 내 괴롭힘 방지가 법제화되면서 과거 잘못된 직장 문화가 많이 개선되면서, 막말이 점차 사라지고 타인을 배려하는 분위기가 형성된 것은 큰 성과이다. 그러나 이러한 성과에도 불구하고 이를 기분상해죄 정도로 받아들이는 경우가 많고, 직장 내 괴롭힘 신고의 남발로 괴롭힘을 호소하는 선량한 직장인들이 급격히 늘어나며 직장질서까지 훼손되는 사례 또한 빈발하여 이러한 성과가 매우 희석되고 있는 것이 현실이다.이러한 직장 내 괴롭힘 신고 오남용은 고용노동부 직장 괴롭힘 매뉴얼의 ‘분리조치’와 결합되면서 그 폐해가 극대화된다. 근로기준법 제76조의 3 제3항은 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무
2024.06.25 16:56
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괴롭힘 사건 접수부터 처리까지 "인사팀은 괴로워"
근로기준법 제76조의3, 즉 직장내 괴롭힘 금지법에 대한 실효성 논란이 여전하다. 사용자 스스로 예방하고 조사·판단을하고 피해자를 구제하는 것이 가능하지 않다는 지적이다. 괴롭힘이 무엇인지 명확한 정의가 어려운데 그 처리를 어떻게 해야 하는지 세부적으로 법률이 정하고 있으니 직장 내 괴롭힘을 적법하고 원만하게 처리하는 일이 과연 가능한 것인지 상상하기 어려울 정도의 난제로 다가오게 된다. 2차 세계대전 중 어린 병사의 네 형제들이 모두 전사하자 특별부대를 만들어 결국 일병을 구해내는 ‘라이언 일병 구하기’를 떠올릴 만큼 고난도 작업이 아닐까 한다. 사건 접수부터 처리까지 단계별로 2회에 걸쳐 살펴본다. #Mission 1. 사건 접수 잘하기우선 괴롭힘 신고 접수절차는 정신적으로 ‘고통’을 호소하는 신고인들과 마주하는 과정이다. 괴롭힘 신고창구를 외부기관으로 위탁한 경우나 전문가를 고용하여 상담단계를 지원하는 소수 사업장 외에는 대부분 인사나 감사 등 기존 부서의 담당자들이나 지정된 고충상담원들이 대응하게 된다.‘누구든지’ 신고하면 ‘지체없이’ 조사를 진행해야 하므로 접수과정에서 신고인의 명확한 의사를 확인하고 이를 사건처리에 반영해야 하는 부담을 가지고 상담에 임하게 된다. 행복한일연구소가 5년 이상 사내 헬프라인을 운영하며 실무적으로 느끼는 신고율은 실제 괴롭힘으로 인한 고통을 경험한 대상자의 3%를 넘지 않는 것으로 파악하고 있다. 오랫동안 주저하고 참다가 정신과 치료를 받거나 심한 경우 자살충동까지 언급하는 상황도 포함되는 경우도 있어 상담과정은 전문적 훈련을 받은 전문가에게
2024.06.25 16:56
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"면접 때 MBTI 물어보지 마세요"
‘최복동’이라는 단어를 들어본 적이 있는가? ‘최고의 복지는 동료’라는 말을 줄인 신조어다. 그만큼 함께 일하는 동료가 주는 가치가 중요한 요즘, 주변에서 빈번하게 들려오는 채용 실패 사례와 채용 단계에서 확인해야 할 중점 사항을 살펴보고자 한다.#A사의 경력직 마케터 채용이 있었다. 서류 전형에서 국내 주요 대학과 전공을 수치화해 점수에 반영했다. 또 이력에서는 경력의 세부적인 기술보다는 출신 회사에 따라 우선순위를 두고 서류 전형을 진행했다. 그 결과 명문대를 졸업하고, 전 국민이 아는 대기업 출신 지원자가 1순위로 면접 대상자가 되었다. 하지만 면접 결과는 만장일치 ‘불합격’이었다. 이유가 무엇일까?회사는 저마다의 방식으로 인재를 정의한다. 업종, 규모, 채용 포지션과 유사 업무 또는 동일 직무를 수행하는 구성원들의 성향과 소속 팀의 일하는 방식이 제각각이기 때문이다. 그럼에도 약속이나 한 듯 많은 서류 검토자가 먼저 확인하는 부분은 학력과 경력이다.학력은 유년 시절의 성실성을 미뤄 짐작하는 근거가 될 수 있지만, 거기서 멈춰야 한다. 일하는 현장에서는 흔히 말하는 ‘공부머리’와 ‘일머리’가 비례하지 않는 경우가 빈번히 발생한다.서류를 검토할 때 출신 학교와 출신 회사가 주는 후광 효과를 경계하는 동시에, 보다 중점적으로 확인해야 할 것은 크게 두 가지로 나뉜다. 먼저 회사에서 정한 기준이다. 채용하려는 직무의 주요 업무와 이를 수행하기 위한 적정 연차, 지원 자격, 우대 사항 등에 대해 회사에서 명확한 기준을 정해야만 한다. 두 번째는 지원자의 이력 및 경력의 세부 기술 내용을 확인해야 한다. 서류 단계
2024.06.25 16:55
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A과장이 그때 그사건 범인이었다고? 해고할 수 있을까
최근 한 유튜버가 20년 전 성폭행 가해자들의 신상을 공개해 파장이 일었다. 이들의 신상이 공개되자 다니던 회사에서는 해고를 했다는 신문기사가 나왔다. 그런데 회사에 입사하기 전의 비위행위를 이유로 현재 회사에서 해고나 근로관계 종료를 할 수 있을까?판례는 과거 재직시절 비위행위를 한 후 퇴사하였다가 재입사한 경우에도 징계할 수 있다고 판단한 경우가 있다(대법원 2018두52204 판결). A신협에 전무로 재직하던 B가 35억원의 불법대출을 하였고, 퇴사하였다가 이사장으로 선출된 이후 불법대출 혐의가 밝혀져 해임되었다. 대법원은 B가 퇴직했더라도 단기간에 재입사하여 이사장으로 재직하고 있고, 과거 직무와 현재 직무 사이에 연속성이 있다고 보아 A가 이사장으로 취임함으로써 계속해서 A신협의 공신력이 크게 훼손되었다고 보아 과거 비위행위를 이유로 징계가 가능하다고 판단했다. 위 판결은 근로자가 동일한 회사에서 과거 비위행위를 저질렀고 재입사 시점이 불과 6개월에 불과하다는 점, 불법대출행위로 인해 형사처벌을 받은 점 등이 고려된 것으로, 일반적으로 타사에서 비위행위를 저지르고 퇴사한 후 새로 입사한 경우에도 그대로 적용된다고 보기는 어렵다. 왜냐하면 해고라는 징계는 현재 사용자의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 '기업질서 위반행위'에 대한 것이고(대법원 98두4672 판결 등), 해고에는 정당한 이유가 있어야 하는데, `정당한 이유'는 해고될 근로자와 사용자 사이에 근로관계의 계속을 기대할 수 없는 사유이므로 그 사유는 해고의 시점을 중심으로 판단하여야 하고, 현재의 근로관계에는 의미가 없는 입사 이전 사유를 가지고 해고하는 것은 정당하다
2024.06.18 15:51