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수습기간 지나서 근로계약 종료했는데, 부당해고라니요?
최근 몇 년새 급성장하고 있는 어느 한 건실한 기업의 대표로부터 인사관리에 관한 SOS를 받았다. 팀장급 경력 직원을 채용했으나 업무능력에 문제가 있어, 근로계약에 따라 수습기간 중 고용관계를 원만히 종료했다고 생각했는데 다툼이 생기고 난 후 노동위원회로부터 부당해고로 판단을 받았다는 것이다. 내용을 살펴보니 부당해고의 요지는 수습기간에 대한 평가가 불분명하고, 무엇보다 주장하는 사항에 대한 입증이 없고, 다른 수습기간 중의 근로자와 비교해 보더라도 형평성 관점에서 낮은 점수를 주기 위한 주관적 판단을 했다는 것이다. "대법원까지 가겠다"는 대표의 흥분을 가라앉히며 사건의 승소가 매우 어려운 점을 설명한 후 당사자간 합의로 종결시키는 것이 최선이라는 점으로 설득하는게 노무사로서의 역할을 다한, 매우 안타까운(?) 사례다.이처럼 수습기간을 두면 '만능열쇠'처럼 그 기간까지는 해고가 자유로울 것이라는 크나큰 오해가 실무 현업에서는 상당히 많이 있다. 특히 이런 현상은 대표자 혹은 사업부서의 의사결정권자 레벨에서 많이 발견된다. 사업운영의 시급성에서 오는 직원의 업무능력 내지 자격, 조직인화가 제대로 되지 않을 때 신속한 방법을 찾고자 하는 일념에서 비롯된 사정임에 그 나름의 고충은 충분히 공감할 수 있다. 그러나 근로기준법과 그 해석은 수습기간에 대해서도 나름의 기준을 갖고, 그와 같은 기준을 충족한다고 볼 수 있을 때, 수습기간 중 계약해지의 정당성을 인정하고 있음을 명심해야 한다. 즉, 수습기간 중에 일을 잘 못한다고 느끼고 조직의 리더로 인화가 부족하거나 업무수행이 제대로 이루어지지 않는다고 느끼면 바로 해고가
2024.06.04 17:54
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페이닥터는 근로자일까, 아닐까…넷페이 급여, 퇴직금 산정은?
정부가 추진해 온 의과대학 정원 증원에 관한 집행정지 신청 사건에서 최근 서울고등법원이 정부의 손을 들어줌에 따라 정부의 의료개혁 추진 동력은 한층 힘을 받게 되었고, 의대 신입생을 늘린 대입전형 시행계획도 발표되었다. 하지만 의료현장을 떠난 전공의들은 여전히 복귀하지 않고 있고, 의료공백이 계속되면서 병원은 경영난을 호소하고, 중증 환자들의 고통은 가중되고 있다. 이처럼 의대 증원을 둘러싼 갈등은 봉합되지 않고 여전히 진행 중이다. 양 측이 내세우는 명분과 주장은 모두 일리 있는 부분이 있어 어느 한 쪽의 편만을 들기는 어려운 측면이 있으나, 기왕 칼을 뽑은 이상 필수의료·지역의료 강화라는 목적을 달성하면서 우려의 목소리를 내는 의료계의 의견을 충분히 수렴하고 국민들이 지지와 신뢰를 보낼 수 있는 합리적인 정책을 기대해 본다.의대 증원 이슈와 관련하여 의사 연봉에 관한 발언이 화제가 되기도 했는데, 그렇다면 의대 진학 후 어떠한 단계를 거쳐 한 사람의 전문의가 양성되고 그 과정에서 근로기준법상 의사의 지위는 어떻게 평가될까. 주지하다시피 의과대학은 6년 과정(예과 2년/본과 4년)이고, 의대를 졸업한 후 인턴, 전공의(레지던트)를 거쳐야 전문의 시험을 볼 자격을 갖게 된다. 인턴은 의사면허를 취득한 후 전문의 자격을 취득하기 위한 첫 단계로서, 보통 대학병원에서 1년간 진료경험을 쌓으면서 전문과목 선택을 위한 탐색을 하게 된다. 레지던트는 인턴기간을 마친 후 선택한 전문 과목에서 필요한 임상경험을 쌓고 지식과 기술을 습득하기 위한 과정으로 통상 3~4년 동안 진행된다.이처럼 인턴과 레지던트는 기본적으로 ‘
2024.06.04 17:53
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“이럴 거면 다른 회사 알아봐”…묵시적 해고라고요?
“A씨는 우리 회사와 좀 안 맞는 것 같아. 사표 쓰고 다른 회사 찾아봐.” 근로자가 대표의 이런 말을 듣고 퇴사했다면, 이는 권고사직일까, 해고일까? 근로관계의 종료 원인이 근로자의 사직인지, 사용자의 해고인지, 아니면 권고사직과 같은 근로계약 합의해지인지 확정하는 것은 부당해고 관련 분쟁에서 쉽지 않은 문제다.‘사직’이란 근로자가 일방적 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것이고, ‘근로계약 합의해지’란 사용자와 근로자가 합의로 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 권고사직도 합의해지의 일종으로, 일반적으로 사용자가 사직을 권유하고(합의해지의 청약), 이에 대해 근로자가 사직 의사표시(승낙)를 함으로써 합의해지가 된다. 때로는 “사표 써” 또는 “사직서 제출해라” 등과 같은 사용자의 표현이 합의해지에 관한 청약의 유인이고, 이에 대한 근로자의 사직 의사표시가 합의해지의 청약이며, 이를 사용자가 승낙하는 구조로 해석되기도 한다. 반면 해고란 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료를 의미한다.그런데 개념상으론 명확히 구별되지만, 현실에서는 그 구별이 쉽지 않다. 사용자가 엄격한 해고 규제를 회피하려는 꼼수로 해고를 권고사직인 것처럼 악용하는 경우도 있지만, 사용자가 근로자를 질책하다가 화가 나서 “이럴 거면 다른 곳 알아봐”라며 사직을 제안했을 뿐인데, 근로자가 ‘해고 당했다’고 주장하며 다투는 경우가 자주 있다. 이처럼 권고사직과 해고의 의사표시 해석이 문제되는데, 이와 관련해 최근 대법원은 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’
2024.05.28 17:19
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막 오르는 22대국회… 노동분야 입법 '미리 보기'
22대 국회 임기가 30일 시작됐다. 지난 총선에서 야권이 압승을 거둔 후 각종 특검법안 제출이 예고되고 있는 가운데 가능성은 매우 낮지만 많은 국민들은 상생의 정치와 민생을 위한 입법활동을 보기를 희망하고 있다. 노동법 분야에 있어서는 국회 구도상 현 정부의 3대 노동개혁은 동력이 상당히 약해지는 반면 야당을 중심으로 소위 친(親)노동 입법 시도가 이루어질 것으로 예상하는 이들이 많다. 22대 국회 개원 이후 주요한 노동 이슈를 예측해본다.◆노조법 개정되나먼저, 노조법 개정안(노란봉투법)이다. 지난 21대 국회에서 통과되었으나 대통령의 거부권 행사로 폐기된 법안인데, 22대 국회 노동입법 1순위로 꼽히고 있다. 이미 21대 국회에서 입법이 시도될 때에도 많은 전문가들이 노란봉투법의 법체계상 문제점 및 산업계에 미친 파장에 대하여 지적한 바 있다. 실제로 노란봉투법은 노동법의 기본체계를 뒤흔드는 것으로서, 충분한 연구와 사회적 공감대 없이 입법하는 것은 바람직하지 않다.하청 근로자의 보호라는 명분으로 노란봉투법이 추진되기도 하는데, 하청 근로자의 열악한 근로조건이나 환경을 개선할 필요가 있다는 데 반대표를 던질 사람은 없을 것이다. 문제는 그 방법이다. 근로조건이나 환경 개선의 문제를 원청의 사용자성을 인정하는 방법으로 법체계를 뒤흔드는 방법으로 풀 문제인지, 상생지원이나 원·하청간 합리적인 도급비 수준 유지 등 정책적인 방법으로 풀 문제인지 생각해 볼 문제이다. 노동법으로 문제를 풀어가는 것이 상책인지 잘 생각해 볼 일이다.한편, 노란봉투법은 불법쟁의행위에 대한 손해배상 제한 부분과 원청의 단체교섭 의무를 인정하
2024.05.28 17:19
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미코노미 시대, 연봉보다 더 중요한 '라이프스타일'
회사와 직원은 고용 관계로 이어진다. 여기서 주목할 점이 있다. 바로 고용 관계를 어떤 관점에서 바라보는가이다. 과거에는 '충성심'이 고용 관계의 핵심이었다. 회사가 근무 환경을 제공하면, 직원은 노동력을 제공했다. 그리고 회사는 그 대가로 급여를 지급했다. 직원들은 생계를 유지할 수 있는 안정적인 조직에 속해 있다는 사실에 만족했다. 이렇게 조건을 제시하고 충성심을 이끌어내는 관계가 형성되었다.보상이 사람의 마음을 움직이는 건 사실이다. 일하고자 하는 의지를 불러일으킨다. 하지만 내적 동기를 망가뜨릴 수도 있다. 심리학자 리차드 드샴은 '내적 인과성(Personal Causation)' 이론을 내세웠다. 사람은 자신의 행동의 원천이 되고 싶어 한다는 것이다. 그래서 올바른 동기부여를 위해서는 외부 힘이 아닌 내면의 욕구를 자극해야 한다고 말한다. 드샴에 따르면, 일을 보상을 얻기 위한 수단으로 여기면 내적 인과성이 훼손된다. 자발적으로 일하려는 마음이 외부의 통제에 의한 행동으로 바뀌게 되는 것이다. 열정은 사그라들고 일에 대한 흥미도 잃게 된다.보상만으로 근원적 업무 동기를 만들지 못한다면 다른 무언가가 필요하다. 기업들은 몰입에 주목한다. 조직을 위해 자발적으로 노력하려는 마음이다. 보람을 찾아 일하고 여기서 얻는 성취감을 중시한다. 고용관계는 충성심을 넘어, 몰입의 시대로 접어든다.몰입에 기반한 고용관계는 과거에 비해 진일보한 것이지만 여전히 곱지 않은 시선이 남아있다. 기업들은 직원몰입을 높이기 위해 매년 많은 시간과 비용을 들인다. 문제는 노력 대비 성과가 그저 그렇다는 점이다. 갤럽에 따르면, 전 세계 기업들의 직원몰입 수
2024.05.28 17:18
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직장 내 괴롭힘 금지법 5년, 일터의 明과 暗
2019년 7월 한국의 직장 내 괴롭힘 방지법(K괴롭힘법)이 시행되었을 때, 서구 언론들은 한국에서 '갑질'에 대한 형사처벌이 가능한 법률이 제정되었다며 놀라운 시선으로 보도했다. 이 법이 한국 사회에 큰 변화를 가져올 것이라는 전망도 많았다. K괴롭힘법은 종속노동에 대해 법으로 정의되어왔던 노동법을 '존중노동'에 대한 법으로 바꾼 역사적 사건이다. 나아가 ILO(국제노동기구)가 채택한 190호 '일하는 세계에서의 괴롭힘과 폭력 철폐' 협약의 내용에 상당 정도 부응하며, 아시아 최초로 입법에 성공했다. 입법을 계기로 한국은 '갑질 국가'라는 오명을 벗고 시민사회임을 천명할 수 있게도 됐다. 이후 ’남의 돈 먹기가 쉽냐‘ ’월급은 욕값‘이라는 말은 더 이상 당연하지 않은 시대가 됐다. 그러나 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행된 지 5년이 지난 지금, 우리 일터는 존중 일터를 향해 한 발 다가섬과 동시에 한편으로는 끝나지 않는 파괴적 갈등이 재생산되며 침몰하는 어둠의 현상이 공존하고 있다.K괴롭힘법의 明 - 자율입법으로 존중일터를 향해K괴롭힘법은 근로기준법 제93조의 11호를 신설하여 취업규칙을 통해 사용자가 각 현장의 형편에 맞게 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조치하기 위한 시스템을 구축하도록 의무를 부여하고 있다. 우리나라는 10인 이상 모든 사업장에 취업규칙 작성을 의무화하고 있다는 점이 이 법 제정의 포인트다. 괴롭힘의 양상과 조치가 개별 사업장의 구체적 사정에 기초해야 하며, 무엇보다 사용자의 리더십이 법의 실효성에 핵심이라는 점에 주목하여 소프트 로(soft law) 방식을 채택한 것이다.공공부문은 법제화 이전부터 제도가 실시
2024.05.28 17:18
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'갑툭튀' 또 노동법원… 정말 필요한 제도일까
또다시 노동법원이다. 정부가 갑자기 노동법원 설치를 검토하겠다고 한다. 지금이 과연 노동법원을 논의할 시점인가. 노동법원이 정말 우리 사회에 필요한 제도인가.노동법원은 노무현 정부 당시 로스쿨 도입과 함께 사법개혁추진위원회의 2대 추진과제 중의 하나였으나, 로스쿨과 달리 도입되지 못했다. 노동법원이 도입되지 못한 이유는 뚜렷하다. 노동법원을 통한 노동사건 처리가 여러가지 법적인 문제점을 가지고 있고 기능적인 측면에서도 약점이 있기 때문이다.노동법원의 기능적 측면에서 핵심 쟁점은 노동법원이 노동위원회와 비교하여 더 우월한 사회적 기능을 해낼 수 있는지 여부다. 노동법원을 주장하는 사람들은 노동위원회가 사회적 기능을 해내지 못하고 있으므로 노동위원회를 폐지하고 노동법원을 설립해야 한다고 주장한다. 그 논거로 노동위원회를 통한 권리구제가 늦고, 전문성이 약하다는 점을 지적한다. 반면 노동위원회가 사회적 기능을 충분히 담당해내고 있고, 비판론자들의 비판은 과도하다는 반론이 있다.노동위원회를 통한 권리구제가 늦다면서 주장하는 대표적인 내용이 소위 '8심제'다. 노동위원회 사건은 노동위원회, 행정소송, 민사소송을 거쳐 최대 8심까지 가야 종결이 된다는 주장이다.그러나, 이는 극히 예외적인 상황을 일반화한 논리적인 오류를 가지고 있는 비판이다. 노동위원회 사건이 지방노동위원회→중앙노동위원회→행정소송(1,2,3심)을 거쳐서 확정되는 경우가 있는 것은 사실이고, 구제명령이 행정소송을 통해 대법원에서 확정이 된 경우에도 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 근로자는 다시 민사소송을 제기하여야 하는 것은 사실이다.
2024.05.21 18:24
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파견이냐 도급이냐…분쟁의 이면에는 결국 '돈'
한국경영자총협회(경총)는 최근 발표한 보고서에서 제조업의 직접생산공정에도 파견을 허용할 필요가 있다고 주장하면서, 사내도급의 불법파견 여부를 판단하는 법적 분쟁에서 법원이 파견법을 과도하게 확대 적용하는 것은 문제가 있다고 지적했다. 도급의 목적을 달성하기 위한 도급인의 지시를 파견법상 지휘·명령으로 해석해 사내도급 활용을 제한하고 있다는 것이다. 도급은 민법에서 직접 정하고 있는 전형(典型) 계약 중 하나로 합법적인 계약이고, 특히 다수의 거래에서 흔히 볼 수 있는 계약이라는 점을 고려하면 법원이 이를 파견으로 해석하여 불법이라고 판단하는 것이 다소 억울하다는 취지로 이해된다.이러한 주장이 나오게 된 배경은 우리나라 파견법이 경쟁국과 달리 파견법에서 허용하고 있는 업종에 대해서만 파견근로자를 사용할 수 있게 하는 이른바 포지티브 방식으로 규제하면서도, 한편으로는 제조업의 직접공정업무에 대해서는 파견 자체를 금지하는 네거티브 방식을 병행하고 있기 때문이다. 즉 현행 파견법상 직접생산공정에서의 파견근로자 사용이 전면 금지되므로, 일부 공정 또는 업무에 대하여 도급을 하더라도 도급이 파견으로 해석되는 순간 여지없이 불법파견이 된다.불법파견에 따른 효과로 도급인은 파견법상 사용사업주의 지위에 놓이게 되면서 수급인이 고용하고 있는 근로자, 즉 파견법에 따라 인정된 파견근로자에 대한 직접고용 의무를 부담하게 된다. 이와 별개로 3년 이하의 징역이나 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있어 인정되는 거래 관계에 따라 형사처벌 리스크까지 떠안게 된다. 문제는 도급을 파견으로 인정하기 위한 직접적인 법률상 규제
2024.05.21 18:24
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노동청이 괴롭힘 인정하면 끝! 회사는 다툴수 없다고요?
근로자가 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 하게 되면, 고용노동청은 피진정인으로 지목된 회사에게 진정인의 신고 내용과 회신기한을 고지하면서 객관적으로 조사해 보고할 것을 요구한다. 회사의 조사 내용을 바탕으로, 고용노동부가 직장 내 괴롭힘으로 인정할 경우 진정인에 대한 보호 조치 등 개선지도를 한다.그런데 사용자 입장에서는 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정한 것을 놓고 다툴 수 있을까? 진정인(근로자)은 고용노동청이 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않을 경우 재진정, 재재진정 등을 통해 다툴 수 있다. 실제로 재진정 등을 통해 직장 내 괴롭힘이 인정되기도 한다. 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정된 근로자도 직장 내 괴롭힘이 아니라고 주장하면서 징계에 대해 다툴 수 있다.반면, 고용노동청의 직장 내 괴롭힘 인정에 대해 사용자가 다툴 수 있는 제도는 현재 없다(물론 직장 내 괴롭힘과 관련해서 과태료 처분을 받은 경우 사용자는 과태료 처분에 대해서는 이의신청이 가능하다). 이는 고용노동청의 ‘개선지도’는 그 자체로 일정한 법적 효과를 발생하지 않아 ‘비권력적 사실행위인 행정지도’에 해당되어 행정심판법상 행정심판 대상인 ‘처분’에 해당하지 않는다는 것이다.즉, 법원은 '고용노동청이 한 통지행위는 사용자의 이행을 권고하는 차원에서 피고가 1차적으로 조사, 확인한 내용을 알려준 것에 불과하고, 사용자가 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 피고의 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 입게 될 우려가 있다고 하더라도 근로감독은 근로기준의 준수 여부를 확인하기 위한 일반적인 절차로서 특별히 원고에게 불이익을 고지한
2024.05.21 18:24