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뚜껑 열린 金부장 "당장 사표 써!" … 해고 성립될까, 안될까
최근 대법원은 전세버스회사 관리팀장이 근로자에게 “사표 써, 해고야!”라고 발언한 사건(대법 2022두57695)에 대해 중요한 판결을 내렸습니다. 이 사건은 근로자가 무단 결근을 한 뒤 팀장과의 말다툼 과정에서 발생한 것으로, 관리팀장의 “해고야!”라는 말을 듣고 근로자는 이후 출근하지 않고 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 것입니다. 이에 대해, 회사 측은 해고한 사실이 없다며 출근을 요구하였습니다. 이것이 특히 문제가 된 이유는, 만일 회사의 해고의 의사표시가 있었던 것으로 볼 수 있다면, 본 사건에서의 해고는 해고의 정당한 이유를 논할 것도 없이 해고의 절차적 요건을 갖추지 못한 것으로 부당 해고로 판단되고 근로자가 이길 것이 명백한 사안이었기 때문입니다.◆원심 "사표 쓰라는 말이 곧 해고는 아냐"원심은 다음 두 가지 주요 이유로 관리팀장의 "사표를 쓰라"는 발언이 근로자의 해고를 의미하지 않는다고 판단했습니다.▷우발적 발언의 성격: 관리팀장이 근로자에게 "사표를 쓰라"고 한 발언은, 근로자의 무단 결근과 무례한 행동에 대한 화를 내는 과정에서 우발적으로 이루어졌고, 이러한 발언은 근로자를 해고하려는 것이 아니라, 근로자에게 사직서 제출을 종용하려는 것에 불과하다고 보았습니다.▷해고 권한 및 절차의 부재: 관리팀장에게는 근로자를 해고할 수 있는 권한이 없었고, 회사가 근로자에게 서면으로 해고 통지를 하지 않았으며, 오히려 근로자에게 복직을 촉구한 점 등을 고려할 때, 근로자를 해고했다고 볼 수 없다고 보았습니다.◆대법원 "해고는 묵시적 의사표시로도 가능"하지만, 대법원은 아래와 같은 주
2024.02.27 14:51
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'근로시간 적용 예외' 관리·감독자 기준이 뭔가요?
5인 미만의 영세사업장에서 근무하는 근로자는 근로기준법상 근로시간 등의 제한을 받지 않는 반면, 고액 연봉자의 경우에는 연장근로수당, 근로시간 제한 등 근로기준법이 제한없이 적용되어 역차별이라는 문제가 제기된다. 그래서 우리나라에서도 미국이나 일본과 같이 고연봉 사무직에게는 연장근로수당이나 근로시간 등의 제한을 하지 않는 '화이트 칼라 이그젬션(White Collar Exemption)' 제도를 도입해야 한다는 의견이 제시되고 있다. 실제로 근로소득 상위 3%에 해당하면 노동시간과 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않도록 하는 입법안이 2020년 발의되기도 했다.◆관리·감독자란 누구인가현행 근로기준법에서도 근로시간, 휴일, 휴게 등의 규정을 적용하지 않는 예외가 있는데, 그 중 하나가 ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’(이하 ‘관리·감독자’)이다(근로기준법 제63조 제4호, 시행령 제34조). 그런데 근로기준법에는 관리·감독자의 의미에 대해서는 아무런 규정이 없다. 판례는 ‘회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 경영자와 일체를 이루는 입장에 있어 그 소속 직원들에 대한 채용이나 근로조건과 같은 근로자에게 중대한 영향을 미치는 요소에 대한 결정 권한이 있고, 출퇴근시간이나 근로에 있어 재량권한이 있는 자’로 해석하고 있다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등).고용노동부는 판례와 유사하지만 ‘지위에 따른 특별수당’을 받는지 여부를 추가하고 있고(근로개선정책과 - 6667, 2015.12.10.), 일부 하급심 판례도 동일하다(대전지법 2018나106515 판결 등). 다만, 관리·감독자 관련 규정 적용에 있어서 엄격한 해석이
2024.02.27 14:51
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채용·성과관리·교육… HR이 AI를 만났을 때
"2024년은 '생산성 혁명'의 원년이 될 것이다." AI 관련 전문가들의 공통된 전망이다.HR 분야 역시, AI 테크놀로지로 인해 이전에 경험하지 못한 혁신을 맞이하고 있다. 최근 한 금융사는 인력 운영에 인공지능을 접목했다. 기존에는 HR 담당자가 여러 인사이동 기준을 검토한 후 인력 배치 안을 수립했는데, 이를 AI 알고리즘 기반으로 전환한 것이다. AI는 직원 출퇴근 시간, 육아 및 개인 고충 등을 비롯해 직무 경력, 업무 숙련도, 보유 자격증, 희망 근무지와 직무 등 수십가지 정량·정성적 데이터를 분석해서 최적 근무 영업점을 추천한다.HR 분야에 AI를 적용한 초기에는, 구직 지원서를 분류하거나 직원 인사 기록을 관리하는 등의 시간 소모적이고 반복 작업을 자동화하는 데 초점이 맞춰져 있었다. 이미 존재하는 HR 방식과 업무 흐름에 인공지능 기술을 어떻게 도입할지는 실험 수준에 가까웠다. 글로벌 컨설팅사 딜로이트의 조사에 따르면, 기업의 40% 가량이 어떤 형태로든 이런 식의 기초 인공지능 기술을 HR분야에 사용하는 것으로 나타났다.AI에 점차 익숙해지면서 사람들은 단순 자동화 도구를 넘어 보다 복잡한 HR 업무에 인공지능을 적용하는 가능성을 발견한다. 일상적 업무 자동화부터 이력서 검토, 직원 행동 패턴·감정 식별, 채용·승진 의사결정 지원, 교육 프로그램 맞춤화, 인력 수요 예측에 이르기까지 AI는 HR에서 그 영향력을 키워가고 있다.AI 기술을 발빠르게 접목한 HR 분야는 인재 확보 영역이다. 인공지능은 채용 공고 작성에 도움을 주고, 채용 공고에 적합한 후보자를 분류하는데 탁월한 능력을 발휘한다. 이는 인재 확보에 소요되는 시간을 획기적으로 줄일 뿐만
2024.02.27 14:50
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‘블랙리스트’ 작성은 무조건 불법일까
최근 국내 최대 이커머스업체의 블랙리스트 작성 의혹 사건이 뜨겁다. 문제 직원의 채용을 막기 위하여 개인정보와 근무지 무단이탈, 허위사실 유포 등 재취업 제한 사유를 정리한 리스트를 작성하고 관리하였다는 것이다. 언론과 노동조합, 시민단체 등의 비판에 대해 회사는 직원에 대한 정상적인 인사평가로서 사용자의 고유 권한이며 당연한 책무라는 입장을 견지하고 있다. 이 사건과 관련하여 여러 사실관계와 법적 쟁점이 있지만, 현재 가장 중요한 포인트는 사용자가 문제직원 등의 취업을 막기 위하여 취업금지 명단과 같은 리스트를 작성하고 관리하는 것이 그 자체로 불법인지 여부라 할 것이다.문제를 제기하는 측은 리스트 작성은 근로기준법에서 금지하고 있는 취업방해라고 주장한다. 근로기준법은 제40조에서 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있고, 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금형이라는 근로기준법상 가장 중한 형사책임을 부담시키고 있는데, 리스트 작성이 이 규정에 해당한다는 것이다. 과연 그러한가?근로기준법에서 금지하는 취업방해의 요건은 ① 근로자의 ② 취업을 방해할 목적으로 ③ 비밀기호 또는 명부를 작성 또는 사용하거나 통신을 하는 것으로 나눌 수 있다. 먼저 취업방해 금지는 ‘근로자’의 취업을 방해하는 행위여야 한다. 이 때 근로자는 근로기준법상의 근로자를 말하며, 특수고용근로자나 개인사업자 등에 대한 취업방해 행위는 이에 포함되지 아니한다. 이와 관련, 법원은 필라테스 강사들의 취업을 방해할 목적으로
2024.02.20 17:34
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그때는 맞고 지금은 틀리다… HR "나 돌아갈래~"
U&K 그룹의 강지원 대리는 바람난 남편에 의해 살해당한 후 환생하여 10년전의 인생을 다시 살고 있다. 인생 2회차를 살면서 자신의 불행한 운명을 바꾸고 남편이 되었을 사람에게 사이다 복수극을 펼친다. 운명 개척 드라마로 인기를 끌고 있는 드라마 ‘내 남편과 결혼해줘’의 기본 줄거리다.물론 환생을 한다거나 과거로 돌아가는 것은 불가능한 일이지만, 과거로 돌아가 다른 인생을 살아보는 것은 누구나 한번쯤 상상했을 법한 일이다. 회사에서 인사노무 문제를 다루는 이들 역시 과거에 미처 챙기지 못해 겪은 패소의 경험, 판례 변경이나 새로운 법리 등장으로 변화된 현 상황을 고려하면 과거로 돌아가 바꾸고 싶은 것이 한두 가지씩은 있을 것이다. 대기업 인사노무쟁이 A, B, C, D 을지로 4인방이 까페에 모여 각자 바꾸고 싶은 운명을 얘기해본다.A는 최근 수습근로자의 정식채용 거절과 관련한 부당해고구제신청 사건에서 패소해서 머리가 아프다. 수습기간 중 업무에도 소극적이고, 지나치게 개인적인 성격으로 동료들과 잘 어울리지 못하며 말귀도 잘 못알아들어서 부서 동료들 모두 정식채용을 거절하는 데 동의하였는데, 이제 다시 돌아오게 생긴 것이다. 패소 이유는 평가 결과가 주관적인데다 업무소홀, 조직부적응 등에 관한 증거가 없다는 것이다. A로서는 기왕 사람을 뽑았으니 처음부터 정색을 하면서 지적을 하기 보다는 격려도 해주고 다독이면서 함께 가기 위해 노력을 하였을 뿐인데, 증거가 없다는 게 억울하다. A는 과거로 돌아가면 수습직원이 조금이라도 잘못하는 게 있다면 반드시 지적을 하고 이메일로 근거를 남겨두며, 경우에 따라서는 시말서를 쓰도록 하는 등
2024.02.20 17:33
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노조 때문에 스트레스… 직장내 괴롭힘 신고되나요?
A는 물류회사의 영업관리업무를 수행하며 회사 내 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하던 중, 같은 부서원이면서 같은 노조 소속 선배 B로부터 폭언 등 지속적인 괴롭힘을 겪었습니다.A는 회사에 공식적으로 알려서 일을 키우기보다는 노동조합에 알려 도움을 받고자 하였습니다. 소속 노동조합은 A의 의사에 따라 이를 회사에 알리지 않고 자체적인 사실 확인 절차를 거쳐 B의 조합원 권리(자격)를 일시 정지하는 처분을 내렸습니다.B는 이에 격분하며 기존 노동조합을 탈퇴한 이후 새로운 노동조합을 설립해 위원장을 맡으면서, 새로운 노동조합의 이름으로 기존 노동조합의 집행부와 A를 인신공격하는 글을 사내에 게시하기 시작하였습니다.A는 더 이상 조합 내에서 보호받기 어려운 상황에 놓였다고 판단하여 회사에 그간 B로부터 겪은 괴롭힘 행위 전반과 신규 노동조합의 인신공격으로 인해 받고 있는 고통을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다.회사는 직장 내 괴롭힘이 성립된 것으로 판단할 수 있을까요?◆노조도 직장내괴롭힘 금지법 예외 안돼고용노동부는 “피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아니다”고 본 바 있습니다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).한편, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 시 지위 또는 관계의 우위가 요구되는 점에서 “노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, 노동조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적
2024.02.20 17:33
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전통적 역량평가 No! '일하는 방식 진단'이 뜬다
“역량평가, 정말 의미가 있나요?”많은 인사담당자들의 고민거리다. 기업들은 오랜 기간 성과와 역량, 두 축으로 평가제도를 운영해왔다. 개인별 업무성과에 따른 성과평가(또는 업적평가)와 회사가 강조하는 가치, 역량 등에 따른 역량평가로 구분하고, 이를 종합해 최종 평가결과를 내는 식이다. 이는 업무수행 결과로서 무엇을 해냈는가의 ‘결과’와 어떤 방식과 태도로 일했는지의 ‘과정’을 균형적으로 고려한다는 점에서 의미가 있다.문제는 역량평가가 본연의 기능을 하지 못하는 데에 있다. 대체로 역량평가는 평가자의 주관적 판단에 따라 점수를 주게 된다. 이러한 방식은 여러 평가오류를 낳는다. 승진을 앞둔 팀원에게 높은 점수를 몰아주거나, 성과 점수가 낮은 팀원에게 종합점수 ‘보전용’으로 높은 역량 점수를 주기도 한다. 구성원들의 실제 역량 발현 수준이나 개발 노력과는 별개로 평가가 이루어지는 경우가 많다. 상황이 이렇다 보니 전체적인 평가 운영에 대한 신뢰도 낮아지고, 당초 기대했던 역량 개발을 위한 소통과 피드백도 기대하기 어렵다. 역량평가 무용론이 나오는 이유다.이에 기존 역량평가를 탈피해 새로운 개념과 운영 방식으로 전화하는 기업이 늘고 있다. 바로 ‘일하는 방식 진단’이다. 일하는 자세, 업무 스타일, 웨이 오브 워킹(way of working) 등 다양한 이름으로 쓰인다. 결과 점수를 내는 ‘평가(Evaluation)’의 관점에서 벗어나, 어떠한 특성을 보이는지 들여다보는 ‘진단(Assessment)’에 가깝다. 구성원들이 업무 수행 과정에서 실제로 보이는 행동과 태도를 파악하고, 개개인이 어떤 강점과 약점을 보이고 있는지에 집중한
2024.02.20 17:32
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사무실 찾아온 친구와 1층 커피숍서 노닥거려도… "근로시간에 포함된다고?"
국제노동기구(ILO) 제1호 협약이 '공업부문 사업장에서 근로시간을 1일 8시간, 1주 48시간으로 제한하는 협약'(1919년)이다. 이를 통해서 근로시간 단축은 역사적으로 노동운동의 제1목표였다는 점을 알 수 있다. 근로시간 법제의 변화는 근로시간 단축의 역사를 반영한다. 근로시간은 임금과 더불어 가장 중요한 근로조건이다. 그럼에도 근로기준법은 임금과는 달리 근로시간에 대한 정의규정을 가지고 있지 않고, 소정근로시간(제2조 제8호)에 대한 정의 규정만 두고 있다. 이에 따라 근로시간의 정의는 오로지 해석론에 맡겨져 있는 실정이다.일반적으로 근로시간은 실근로시간, 즉 실제로 근로를 한 시간이라고 정의되고 있다. 법이 기준근로시간에 의하여 규제하려고 하는 대상도 근로자가 실제로 근로한 시간(실근로시간)이라고 하고 있다. 종래 판례도 “근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다”(대법원 1992. 10.9. 선고 91다14406 판결), “근로시간은 실근로시간을 의미한다”(대법원 1992. 11. 24. 선고92누9766)고 해왔다.그런데 그 후 판례의 근로시간에 대한 태도는 미묘하게 변화하여, '실근로시간'이라는 용어를 사용하지 않고 “근로시간은 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”이라고 하고 있다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결, 대법원 2018. 7. 12 선고 2013다60807 판결 등). 더 나아가 대법원은 “근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이
2024.02.13 16:10
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2년근무 약속 '사이닝 보너스' …중도퇴사 땐 토해내야 할까
A회사는 새로 합류하는 직원에게 연봉과 별도로 사이닝 보너스(signing bonus)를 지급하면서, 의무근무기간 2년을 채우지 못하고 퇴사할 경우 이를 전액 반환하도록 하는 약정을 체결하였다. 해당 직원은 1년간만 근무하고 퇴사하면서 "사이닝 보너스는 반환하지 않아도 되는 것으로 알고 있고, 반환할 의사가 없다"고 한다. A회사는 정말로 사이닝 보너스를 반환받을 수 없는 것일까?우선, 사이닝 보너스가 입사에 대한 대가로서의 성격만 가지는 것이라면 반환받을 수 없다. 명시적인 반환 약정 없이 사이닝 보너스를 지급한 사안에서, 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결은 “사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다”라고 판시한 바 있다.따라서 A회사는 명시
2024.02.13 16:09