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'누군가 한명은 C등급' …상대적 성과평가의 역습
성과평가는 언제나 인사의 중요한 화두다. 평가 과정을 통해 보다 나은 성과를 내도록 구성원을 돕고, 그 평가 결과로 우수한 직원을 가려내려 한다. 그런데 직원 입장에서는 성과평가가 달갑지만은 않다. 글로벌 설문조사 기관인 갤럽의 연구에 따르면 평가과정이 고통스럽다고 응답한 사람은 90%에 달한다. 평가방식이 성과를 창출하는데 도움이 된다는 응답률이 6%라는 사실은 놀랍다. 디지털 중심으로 조직이 변하는 요즘, 경영환경에 맞는 성과평가 시스템은 어떻게 만들 수 있을까?먼저, 평가 주기를 고민해야 한다. 연 단위 평가 방식과 상시 리뷰 사이에서 어디에 포지셔닝할지를 결정하는 문제다. 요즘 업무 환경을 보면 좀처럼 년 단위 주기를 따르지 않는다. 한 해가 아니라 한 분기, 더 짧게는 한 달 안에도 업무 목표가 달라진다. 1년 주기 평가 방식은 업무환경 변화에 발 빠른 대응력이 떨어진다.그런데, 평가주기와 관련한 핵심은 단순히 평가를 언제, 그리고 얼마나 자주 할 것인가에 있지 않다. 진짜 중요한 포인트는 직원들의 평소 업무와 성과관리가 따로 놀지 않게 해야 한다는 점이다. 일은 일대로 하고 성과관리는 이와 관련 없이 따로 해야 한다면 시간과 노력이 이중으로 든다. 성과평가는 내 일과 상관없는 귀찮은 업무로 전락한다.관건은 업무 과정 속에 성과 리뷰가 녹아들도록 하는 것이다. 내가 실제로 하는 일을 기준으로 평가를 받는 것, 내가 수행한 업무 과정과 성취한 결과를 기준으로 리뷰를 받게 하는 것이 중요하다. 이러한 목적성을 충실히 뒷받침하는 평가주기 결정이 포인트다. 이런 고민의 과정을 거치고 나면, 성과평가 주기를 년 단위로 할지, 반기·분기, 또는 일
2024.05.21 18:24
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K괴롭힘금지법, 한국사회 블랙스완이 되다
'괴로운 나라' 한국, 조용히 전염되는 괴롭힘우리 사회에 누적된 고통은 드라마 ‘오징어 게임’, 영화 ‘아저씨’와 같은 K컬처로 승화돼 세계인들의 공감을 이끌어내고 있다.문제는 현실이 영화나 드라마보다 더 심각하다는 것이다. 경제협력개발기구(OECD)와 국내·외 조사를 보면 세계에서 가장 자살률이 높은 나라, 세대와 젠더 갈등을 정점으로 사회 전반의 갈등 수준이 OECD 평균의 두배가 넘는 나라, 출산율이 1명 이하로 떨어진 후 매년 최저 출산율을 갱신하는 나라, UN 행복지수가 OECD는커녕 전쟁을 겪는 국가보다 낮은 순위로 랭크되는 나라, 2024년 현재 한국을 설명하는 지표들이다.젠더, 세대, 빈부, 차별로 초래되는 사회적 괴로움은 당연히 주요 터전인 직장과 긴밀하게 연결될 수밖에 없다. 괴로운 오너와 상급자가 힘없는 부하에게 갑질을 하면, 그것을 감내해야 하는 하급자는 신체·정신적 고통에 시달릴 수밖에 없다. 심신이 취약해진 구성원이 동료에게 일을 전가하게 되면 바로 괴롭힘 행위자로 전환될 수 있다. 괴롭힘을 ‘조용한 전염병’으로 부르는 이유다.K괴롭힘금지법, 反양진호법으로 제정우리나라의 직장 내 괴롭힘 방지 3법은 언론을 통해 양진호 회장의 무차별 폭력 영상이 공개되면서 국민적 공분이 일었고 2018년 12월 27일, 이른바 ‘반(反) 양진호법’으로 입법됐다. 이 법률은 2019년 1월 15일 공포되었고, 그해 7월 16일부터 개정 근로기준법과 산업재해보상보험법이, 2020년 1월 15일부터 개정 산업안전보건법이 시행되고 있다.우리 법은 근로기준법 제6장의2를 신설하고 76조의2에서 ‘사용자 또는 근로자는 다른 근로자에게 업무상 적정범
2024.05.14 17:18
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쏟아지는 괴롭힘 신고…조사, 어떻게 어디까지 해야하나
직장내 괴롭힘 신고가 폭증하고 있다. 2019년 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 도입된 이후 사건 수는 매년 증가하여 고용노동부에 접수된 신고 건만해도 2023년에만 1만건을 돌파했다. 사업장에서 자체적으로 조사하여 종결한 사건은 이보다 훨씬 더 많을 것으로 추정된다.그런데 근로기준법은 사용자에게 조사의무를 부과하면서도 명확한 가이드라인을 주지는 않았다. 그래서 막상 기업들이 자체적으로 직장 내 괴롭힘 조사를 하려고 하면 어떤 범위에서 얼마나 깊이 조사를 해야 하는지에 대해 갈팡질팡하는 경우를 많이 본다. 실무상 경험을 토대로 사용자가 자체 내부조사를 실시함에 있어서 고려할 필요가 있는 쟁점들을 짚어 보고자 한다.◆피해자가 조사를 원하지 않는다면?회사가 직장 내 괴롭힘 조사를 하려고 하면 피해자가 2차 가해 등을 우려하여 조사에 반대의사를 표현하는 경우가 있다. 이럴 때 회사는 예상되는 피해자의 고충 등 요소를 고려해 조사를 개시하지 않거나 중단하곤 한다.그러나 근로기준법 제76조의3은 피해자가 조사에 반대한다고 해서 사용자의 조사의무를 면제하고 있지는 않다(단지 조사 절차 및 그 결과에 따른 조치를 취함에 있어서 피해근로자의 의사를 반영할 것을 주문하고 있을 뿐이다). 그렇다면 회사로서는 섣불리 조사를 포기하거나 중단하는 것은 적절하지 못하다. 즉, 회사는 피해자가 설령 조사에 대해 탐탁치 않은 의사를 표명하더라도 조사를 계속 실시하는 것이 바람직할 것이다. 다만 회사가 조사 방법 및 절차 등을 구성할 때에는 2차 피해 등 피해자의 우려사항을 불식시키기 위해 충분한 노력을 기울여야 할 것이다.◆‘신고사실’만 조사하면 될까?직장
2024.05.14 17:18
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만남보다 중요한 이별…해고에도 절차가 있다
영화 인디에어(in the air)에서 라이언 빙헴은 해고대행 컨설팅 회사에서 해고전문가로 일한다. 전국을 돌아다니며 회사를 대신하여 근로자에게 해고통지를 하고, 해고사유를 설명하고 해고대상자의 다양한 반응에 대응한다. 원칙적으로 해고가 자유로운(at will termination) 국가지만 해고통보를 하고, 그 순간에 상대방의 반응에 대응하는 것은 쉽지 않은 일이기 때문에 상정 가능한 직업인 것으로 이해된다.우리나라에서는 기본적으로 해고에 ‘정당한 이유’라는 엄격한 제한이 따르고, 징계 등과 같은 전조현상이 있어 예견도 가능하며 거의 대부분 어떤 이유로 해고가 되는지 알기 때문에 해고통지를 하는 일이 어렵거나 부담되는 경우는 거의 없다고 이해되고 있는데, 꼭 그렇지는 않다. 보통 해고의 ‘정당한 이유’가 될 만한 일인지 조사하고 판단하는 데 많은 리소스를 투입하게 되는데, 정당한 이유 이후에도 간과하여서는 아니 될 몇 가지 절차적 쟁점이 있다. 우리나라에서도 해고통지에 신경써야 할 것들이 있는데 서면통지, 해고사유 적시, 해고예고 및 해고예고수당 지급이 그것이다.◆해고의 서면통지먼저 해고의 서면통지이다. 근로기준법 제27조에 따르면 해고를 할 때에는(해고만 해당하고 다른 징계는 해당하지 않음) 해고사유와 해고시기를 서면으로 서면으로 통지하여야 한다. 즉 종이에 해고사유와 해고시기를 써서 전달하는 것이 원칙이다. 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대
2024.05.14 17:18
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비즈니스혁신의 여정 '스킬중심 경영'
"비즈니스 모델 전환은 우리 회사 생존에 필수불가결한 선택입니다. 미래를 내다보고 조직 체질을 근본적으로 바꾸는데 온 힘을 다해 주세요." A사 CEO의 지시다. A사는 석유화학업계 선도 기업이다. 하지만 경영환경 급변으로 회사 미래가 어떻게 펼쳐질지 안갯속이다. 업계 1위를 유지할 수 있을지, 현재 비즈니스가 계속 성공할지, 미래 경쟁에서 살아남을 수 있을지 등 CEO 근심은 끊임없다. 고심 끝에 A사는 대대적인 비즈니스 모델 전환을 결정한다. 석유화학 사업을 탄소 중립 분야로 송두리째 전환하는 게 궁극적 목표다.CEO는 최우선 과제로 조직 혁신을 주문한다. 미래 비즈니스로 나가기 위한 핵심이 무엇인지 파악하고, 여기에 맞춰 조직 체질을 바꾸라는 거다. 조직과 사람을 전면 개편하라고도 했다. 며칠 뒤, CEO는 HR 임원과 별도 논의를 이어간다. 논의의 핵심은 ‘스킬’. 현재 뿐 아니라 미래 시장에서 떠오르는 스킬은 무엇인지, 회사에 미래 스킬을 지닌 인재가 얼마나 있는지 궁금해한다. 미래 스킬 인재를 새로운 사업에 재배치하라고 지시하고, 스킬 인재를 확보·육성하는 게 HR의 핵심 미션이라 강조한다.논의를 마친 HR 임원은 난감하다. 실무와 팀장을 거쳐 지금 자리를 맡기까지, 회사에 필요한 인재에 대해 무수히 고민했다. 사업과 조직별로 필요한 일을 일목요연하게 정비하고, 일을 잘 수행하기 위한 요건도 정리해 두었다. 이런 자료를 토대로 적합한 사람을 확보하려 무던히 애썼다. 그런데 갑자기 스킬이라니, 그것도 미래 스킬이다. 머릿속이 복잡하다. 미디어에 자주 등장하는 단어만 떠다닐 뿐, CEO 질문에 선뜻 답하기 어렵다. 직원들을 떠올려봐도 사정
2024.05.14 17:18
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누가 봐도 저성과자, 바로 인사처분해도 될까
저성과자 인사관리제도는 조직 내 저성과자의 역량을 효율적으로 관리하거나 향상시킴으로써 저성과자로 인해 발생할 수 있는 전사적 차원의 문제들을 해결하기 위한 제도이다. 저성과자에 대한 관리가 제대로 이루어지지 않은 경우, 우수한 핵심인력의 충성도·직무만족도 저하 및 그로 인한 핵심인력의 이탈, 회사가 추구하는 조직경쟁력에 대한 부정적인 영향, 회사가 추구하는 조직문화에 반하는 부정적인 파급효과의 확산 등의 문제가 발생할 수 있다. 또한 불황이 오래 이어짐에 따라 기업들은 조직 내 저성과자에 대한 관리를 통해 성과를 높여야 하는 과제를 안게 되었다. 이러한 배경 하에 최근 저성과자 관리에 대한 기업들의 관심이 다시금 높아지고 있다.적법한 저성과자 인사관리제도를 설계함에 있어 그 설계 프로세스는 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있는데 ①공정한 인사평가·성과평가시스템 구축을 통한 저성과자 선정의 정당성 확보 ②공정한 평가를 기반으로 하여 선정된 저성과자의 업무역량·업무성과 관리프로그램 확보 ③공정한 평가 및 합리적인 성과관리 프로그램을 기반으로 하는 저성과자 인사처분(감봉, 전보, 대기발령, 징계, 해고 등) 내지 인사처분기준의 정당성 확보이다.대법원 판례 역시 근로자의 직무수행능력의 부족에 따른 업무저성과로 사용자가 소속 근로자를 해고하기 위하여는 ①객관적인 자료에 입각한 평가 결과 당해 근로자가 그에게 요구되는 최소한의 직무수행능력이 결여되어 있어야 하고, 나아가 ②당해 근로자에게 그 직무수행능력의 부족을 시정하기 위한 기회(보직 변경 기타 경고 등의 인사명령에 의한 독려 및 업무능력 향상을 위한 교
2024.05.07 17:21
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오피스빌런을 대하는 '불변의 원칙'
최근 경제·경영 분야 베스트셀러인 모건 하우절의 『불변의 원칙』을 읽을 기회가 있었다. 이 책을 관통하는 핵심 주제는 '인간의 변하지 않는 행동 방식'을 파악하면 앞날을 현명하게 준비할 수 있다는 것이다. 여러 모로 울림이 있는 말씀이다.이 뛰어난 성찰은 기업이 오피스 빌런이라 부르는 악성 문제 직원을 대할 때도 적용할 수 있다. 즉, 기업은 과거에도 지금도 그리고 앞으로도 변하지 않을 이들의 행동 방식을 알고, 그에 맞는 대응 원칙을 찾아야 한다. 그 동안 경험을 바탕으로 악성 문제 직원을 대응하는 대원칙과 실행 원칙을 정리해본다. 우선 대원칙은 '장기적 관점'이다. 이들과의 분쟁을 기강 확립과 질서 회복이라는 장기 목표의 관점에서 시간이 걸리더라도 한 단계씩 차근차근, 그리고 확실하게 대응한다는 뜻이다. 손쉬운 분쟁 해결 방법을 기대해서는 안된다.간혹 이들이 소위 '기가 죽어' 사건의 조기 해결에 도움이 될 것이라고 기대하고 관행에 벗어난 강경 조치를 하거나, 당장 퇴사 협상에 나서는 기업을 본다. 비유하자면 지구전(持久戰)이 아니라 전격전(電擊戰)을 펼치는 것이라 할 수 있다. 기업 입장에서는 이들이 일으키는 사내질서 문란이 너무 심각하고 받아들이기 힘든 탓에, 또 이 기회에 일벌백계하자는 누군가의 의도가 가미되는 것 등이 그 배경이다. 그러나 이런 '전격전'이 좋은 결과로 이어지는 일은 드물다. 이들은 윤리의식, 공감능력, 관계 설정에 결함이 있고, 자기성찰과 반성력이 약한 편이다. 자기 정당성에 확신을 가지는 경우가 많다. 아무리 불리해 보이는 상황이더라도 자기 입장을 꺾지 않고 법적 분쟁을 불사하게 만드
2024.05.07 17:20
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녹음기 항상 켜놓는 직원, 징계 가능할까
직장 내에서의 대화 녹음은 최근 몇 년 간 많은 관심과 논란의 대상이 되어 왔습니다. 특히, 직장 내 괴롭힘 문제나 분쟁 해결을 위해 일부 직원들이 대화를 녹음하는 경우가 종종 있습니다. 과거에는 자신이 대화의 당사자로 참여하는 대화나 미팅 등이 녹음의 대상이었으나, 이제 스마트폰 녹음 기능이 보편적으로 사용되고 그 품질도 향상되면서, 자신이 대화의 당사자는 아니고 제3자임에도 불구하고, 들리는 음성을 녹음하는 형태도 직장 공간에서 일어나고 있으며 이는 여러 법적 문제를 야기하고 있습니다.직장 내 대화 녹음은 두 가지 주요 형태로 나뉩니다. 당사자가 자신이 참여하는 대화를 녹음하는 경우와 제3자가 참여하지 않은 대화를 녹음하는 경우입니다. 각각의 경우에 법적 함의와 책임이 상이하므로 이를 포괄적으로 살펴보겠습니다.◆대화 참여자의 녹음우선 자신이 참여한 대화에서 상대방의 동의를 받지 않고 녹음된 내용을 직장 내 괴롭힘의 신고나 징계 절차에서의 증거로 사용하는 일은 자주 일어나는 편입니다. 일반적으로 잘 알려진 것처럼 녹음자가 대화의 당사자로 대화에 참여하는 경우에는 그 대화를 몰래 녹음하더라도 통신비밀보호법 위반으로 형사처벌 되지 않습니다. 통신비밀보호법은 '공개되지 아니한 타인 간의 대화'를 '녹음 또는 청취'하는 사람을 형사처벌하면서(통신비밀보호법 제16조 제1항 제1호, 제3조 제1항), 이러한 방법으로 습득된 증거는 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다고 규정하고 있습니다(같은 법 제4조). 그런데 자신이 당사자로 참여해 나누는 대화는 타인 간의 대화가 아니기 때문에 몰래 녹음을 하더라도 그 녹음 행위가 통
2024.05.07 17:20
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과반 미달 노조만 3개…근로조건 결정 어찌하오리까
학생들의 시험 시즌이다. 여전히 수학이 중요한 과목이라고 하고, 많은 학생들이 오늘도 잠을 줄여가며 문제를 풀고 있다. 세월이 흘러 이제는 기억나는 수학공식이 거의 없지만, 변수가 적은 1차 방정식은 비교적 쉽고, 변수가 복수인 연립방정식이나 2차, 3차 방정식은 풀기 어려웠던 기억 정도만 남아 있다.그렇다면 회사의 근로조건 결정 방정식은 어떨까. 여러 가지 경우의 수가 있다.(1) 먼저, 노동조합이 없는 경우이다. 노동조합이 없으면 근로기준법 등 관계법령에 따르면 되고 노동조합법은 전혀 신경 쓸 필요가 없어 일차방정식처럼 쉽다고 볼 수 있다. 기본적으로 근로조건을 유리하게 바꾸는 것은 회사가 재량껏 할 수 있는 반면, 불리하게 바꾸는 것은 근로자 과반의 동의가 필요하다. 또한 최근 기간제법, 남녀고용평등법 등 일부 법률에서 규정하는 차별금지의 규율을 받고 근로기준법상 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 휴일대체 등 근로자대표와의 합의가 필요한 것도 있다. 근로자참여법상 노사협의회도 법에 따라 운영하고 보고, 의결 등을 하면 된다.(2) 다음으로, 과반수 노동조합이 있는 경우이다. 노동조합법의 적용을 받고, 노동조합법이 정한 바에 따라 단체교섭을 하며 그 결과인 단체협약에 따라 근로조건을 정하면 된다. 물론 단체교섭이라는 팽팽한 줄다리기를 해야 하고, 원만히 합의에 이르지 않으면 힘의 대결이 벌어지는 경우도 있으나 어디까지나 설득하기와 버티기의 문제일 뿐 합의에 의해 근로조건이 결정된다는 방정식 자체는 어렵지 않다.과반수 노동조합은 근로기준법상 근로자대표에 해당하고, 취업규칙을 불리하게 변경할 때 동의 권한을 가지며, 근로자참
2024.04.30 16:58