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"위법이라고요? 항상 녹음기를 켜놨을 뿐인데요"
인사노무 실무에서 녹음을 하는 것을 흔히 볼 수 있다. 노동사건을 하다 보면 근로자들이 법원이나 수사기관에 녹취록을 제출하는 것은 흔한 일이다. 이러한 녹취록은 유효한 것인가.통신비밀보호법에 의하면 누구든지 ‘공개되지 아니한 타인간의 대화’를 녹음 또는 청취하지 못한다(제3조 제1항, 제14조). 이를 위반하는 경우에는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다(제16조 제1항 제1호). 이러한 규정에 의하면 타인 간의 대화를 녹음하거나 청취하지는 못하기 때문에, 자신이 포함된 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법에 위반되지 않는다(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결). 문제는 타인간의 대화를 가청거리에 있는 제3자가 녹음한 것이 통신비밀보호법이 금지하는 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음한 것에 해당하는지 여부이다. 실무에서 자신이 포함되지 않은 대화를 녹음한 후에, 자신은 녹음기를 켜 놓고 있었을 뿐이고 가청거리에서 대화자들이 대화를 하였기 때문에 자연스럽게 녹음이 된 것이므로 위법하지 않다고 주장하는 경우를 많이 볼 수 있기 때문이다. 그러한 가청거리에 있는 제3자 사이의 대화내용이 기업의 비밀이거나 최소한 외부에 공개되는 것이 적절치 않은 내용일 경우에는 더욱 문제가 된다.이와 관련, 대법원 2022. 8. 31. 선고 2020도1007 판결은 통신비밀보호법 제3조 제1항의 공개되지 아니한 타인간의 대화의 의미에 대하여 “통신비밀보호법 제3조 제1항이 공개되지 않은 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못하도록 한 것은, 대화에 원래부터 참여하지 않는 제3자가 대화를 하는 타인간의 발언을 녹음하거나 청취해서는 안 된다는
2024.03.12 16:31
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성희롱·괴롭힘…"누가 봐도 뻔한 허위신고는 없다"
직장 내 성희롱 사건에서 사업주가 신고 직원을 허위신고를 이유로 해고했다가 그 해고가 무효로 판단된 사안을 소개한다(대상 판결. 1심 2020가합56617, 2심 2020가합56617).팀원 J(Junior)는 노래방에서 과장 S(Senior)가 여러 차례 손을 잡아 쥐고 끌어당겼다고 신고했고, 곧이어 S를 강제추행으로 형사고소까지 했다. 신고 및 고소 취지는 ①S가 자신의 손을 잡아 쥐고 노래를 했고 ②노래방을 나갔는데 S가 다시 손을 잡아끌어 안으로 들어갔고 ③재차 뿌리치고 앉아 있을 때 다시 다가와 손을 잡아끌어 노래를 하려 했다는 것이었다.그런데 신고 후 전개되는 상황은 J의 예상과 완전히 반대였다. 사업주가 J를 해고한 것이다. S가 불이익을 받게 할 목적으로 J가 허위신고를 했다는 이유였다.대상 판결에 나타난 사실관계를 보면, 실제 J의 신고는 몇 가지 석연치 않은 점이 있었다. 우선 J는 사안을 직장 내 성희롱이라고 판단함에 있어 매우 중요하고 특별한 사정이라 할만한 신고 내용(②노래방 안으로 손을 잡아끌었다)를 착각이었다며 철회했다. 당시 노래방 상황을 촬영한 CCTV 영상을 보면, 나머지 신고 사실도 영상과 맞아 떨어지지 않는 부분이 있었다. 예컨대, 당시 노래방에서는 S와 J 사이에 여러차례 신체 접촉은 있었지만, S가 J 손을 잡아 쥐고 노래한 사실은 확인되지 않는다. S는 J 신고를 강력히 부인하면서, J가 인사 청탁을 했다가 거절당하자 허위로 신고한 것이라고 주장했다. 해고 이후 일어난 일이지만, S는 형사고소에서 무혐의 처분을 받기까지 했다.하지만 대상 판결에서 법원 판단은 사업주 판단과 달랐다. 법원도 J의 신고가 일부 명확하지 않는 점은 인정했지만, J의 신고는 도저히 받아들일 수 없을
2024.03.12 16:30
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'통상임금 시즌2' 대법 전합 판결 10년만에 뒤집히나
대법원은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건’의 효력을 인정하고, 그와 같은 조건이 부가된 임금은 고정성을 결여하였으므로 성질상 통상임금이 아니라고 판단하였음대법원은 통상임금이란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미한다고 판단하였다. 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있으나, 그렇지 않은 경우 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다고 판단하였다.대법원은 또한 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 임금을 지급하는 조건의 효력에 대하여도 판단 기준을 제시하였는데, “근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적”이라고 하여 그 유효성을 인정하였다. 대법원 전원합의체 판결에 따르면, 그러한 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의
2024.03.12 16:30
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시장가치법·상대서열법? 우리 회사에 꼭 맞는 '직무평가' 방식은…
국내 기업의 사람 중심 인사체계도 변화의 시기에 접어든 듯하다. 회사 내에서 일의 구분이 세분화되고, 요구되는 직무 전문성도 심화됨에 따라 국내 기업들도 대규모 공채를 폐지하고, 직무 기반의 수시채용으로 전환하는 사례가 늘어나고 있다. 현대차그룹과 LG그룹이 최근 들어 공채를 폐지한 것이 대표적인 사례이다. 한국 기업의 해외 진출이 늘어남에 따라, 글로벌 마켓에서 통용 가능한 직무 중심 인사체계를 도입하려는 움직임도 전에 비해 많이 늘어난 편이다.기업이 직무중심의 인사체계를 도입하기에 앞서 우선적으로 고려해야 할 단계가 있다. 바로 직무평가다. 직무평가는 우리 조직 또는 시장 내에서 특정 직무의 가치가 어느 정도 수준인지를 판단하는 작업이다. 사람 중심의 인사체계를 오랜 기간 운영해온 한국 기업의 경우, 직무가치에 대한 내부의 공감대가 미흡한 경우가 많아 초기부터 체계적인 직무평가를 통해 명확한 인사기준을 잡는 것이 바람직하다.다만, 직무평가가 보편적으로 알려져 있는 방법론이 아니어서 이를 처음 접하는 회사의 경영진과 구성원, 인사 실무자들이 막연한 기대 또는 오해를 갖는 경우도 있다. 직무 중심 인사체계를 희망하는 한국 기업들이 원활하게 직무평가를 진행할 수 있도록, 직무평가를 처음 도입하는 기업에서 흔히 나타날 수 있는 오해들에 대해 살펴보고자 한다.#오해1. 직무평가에는 하나의 정답이 있다.직무평가에는 다양한 방법론이 있으며, 어느 하나가 우월하거나 절대적인 정답인 것은 아니다. 대표적으로 활용되는 직무평가 방법론을 살펴보면, 직무의 시장가치를 기준으로 판단하는 시장가치법, 조직 내 직무의 순위를 매겨
2024.03.12 16:30
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손흥민·이강인과 클린스만이 직장인이었다면…
대한민국 축구 국가대표팀은 2024년 아시안컵 축구대회가 끝난 후 탁구로 더 주목을 받았다. 이른바 하극상 논란이다. 지난달 초 요르단과의 4강전을 앞둔 저녁, 식사를 먼저 마친 이강인과 또래 선수들이 탁구를 치러 가자 손흥민 등 고참 선수들이 한소리를 하였고, 이에 이강인과 또래 선수들이 대들면서 물리적인 충돌이 일어났다는 것이다.하극상 논란이 보도된 후 '콩가루' 대표팀에 대한 비난과 함께 하극상이냐, 선배들의 꼰대문화냐를 두고 논란이 일었다. 팀웍을 강조했던 히딩크 감독이 소환되었는가 하면, 왕년에 당돌함으로는 단연 최고였던 선수까지 '라떼'를 언급하며 논란에 가세하면서 대표팀의 위계질서와 팀웍이 화두가 되었다.그런데 이강인, 손흥민, 클린스만이 직장인이었다면 어떻게 될까? 사내질서와 복무규율은 회사가 취업규칙 등 사규를 통하여 재량으로 정하는 것이므로, 일률적으로 평가하기 어렵지만 통상의 경우를 가정해 살펴본다.먼저 이강인이다. 저녁식사 시간의 의미에 따라 행동에 대한 평가가 달라질 수 있다. 근로기준법 제54조에 따르면 사용자는 근로시간이 8시간 이상이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 중에 주어야 한다. 그리고 거의 대부분의 회사에서 점심시간 1시간을 휴게시간으로 활용하고 있다. 한편 판례에 따르면 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘⋅감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이고, 이름만 휴식시간일 뿐 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘⋅감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간이라는 입장이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판
2024.03.05 15:12
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"노사 상생을 위하여!" 복리후생 막 늘렸다간…
최근 MZ세대들 사이에서는 임금이나 근로시간도 중요하지만 해당 기업에 복리후생제도가 얼마나 잘 갖춰져 있는지도 기업 선택의 중요한 요소가 되고 있다. 이에 따라 IT 기업들을 중심으로 복리후생제도에 많이 투자하고 있으며, 실제로 복리후생제도가 잘 설계되어 있는 기업은 직원들의 직장생활 만족도가 올라가고 조직몰입이 높아져서 이직이 줄어들고 생산성이 높아진다는 연구도 있다. 그러나 새로운 복리후생제도의 도입이나 변경에는 여러 법적인 리스크가 수반될 수 있다는 사실은 생각보다 잘 알려져 있지 않다. 이 글에서는 주로 노동법적인 관점에서 복리후생제도의 도입이나 변경 시에 고려해야 하는 점들에 대해 이야기해 보고자 한다.통상적으로 복리후생제도라 함은 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 제외한 기업의 부담 하에 근로자에게 제공되는 각종 편익을 의미한다. 사실 ‘복리후생’이라는 표현은 법인세법이나 소득세법에서 사용되는 세법상의 용어이고, 근로복지기본법에서는 ‘근로복지’라고 표현하고 있다. 이하에서는 관행에 따라 ‘복리후생’이라는 용어로 통일하여 사용하도록 하겠다.복리후생제도의 도입 등과 관련하여 우선 유념하여야 할 사항은 복리후생제도는 근로자들의 근로조건에 해당한다는 것이다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법), 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 등에서는 '근로조건 및 복리후생'이라고 표현하여 복리후생은 근로조건이 아닌 것처럼 오해를 주고 있으나, 판례에 따르면 복리후생 역시 근로조건에 해당한다. 그러므로 복리후생의 축소는 근로조건 불이익 변경이 될 수 있
2024.03.05 15:11
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"괴롭힘 조사하면서 피해자 의견 들었는데…과태료 내라네요"
A씨는 인사부서에서 일한 지 올해로 4년차입니다. 작년에 사내 1호 직장 내 괴롭힘 신고 사건을 처리하게 되었는데 사건을 처리해 본 경험이 있는 사람이 없어 고생이 이만저만이 아니었습니다. 하지만 괴롭힘 없는 행복한 일터를 꿈꾸는 A씨는 사건 처리에서 가장 중요한 것은 '공정성'이라고 생각했고, 특히 절차적 공정성은 사건의 당사자들이 결과를 수용함에 있어 가장 중요한 근거가 된다는 신념도 가지고 있었습니다. 결과적으로 괴롭힘 피해 사실이 확인되어 그에 따른 당사자들에 대한 조치까지 잘 마무리됐습니다.그런데 얼마 전 노동청으로부터 공문을 받았습니다. 당시 사건의 피해자가 회사가 행위자에 대한 징계를 결정하기 전에 피해자인 자신의 의견을 청취하지 않았고, 법 위반 소지가 있으니 조사를 해달라고 한 것입니다. 그야말로 진정성을 갖고 처리한 사건이었는데 자신의 잘못으로 회사에 누를 끼친 것 같고, 피해자에게도 미안한 마음이 들어 괴롭습니다.◆징계조치 전 의견청취 절차 이행해야근로기준법 제76조의3 제5항에서는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 행위자에 대하여 징계 등의 필요한 조치를 하여야 하고, 조치하기 전 피해자의 의견을 청취할 의무를 사용자에게 부여하고 있습니다. 실무적으로는 조사 과정에서 의견을 청취하기도 하고, 괴롭힘 성립 여부를 심의하는 심의 단계 또는 인사위원회에 직접 출석하여 진술할 기회를 부여하기도 합니다. 이때 의견 청취의 대상은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계 등의 조치 내용에 관한 의견입니다.피해자의 의견을 청취하도록 법이 강제하고 있는 취지는 우선 회사의 조치 결정에 대하여 행위자
2024.03.05 15:11
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金과장은 '#신속', 李대리는 '#미적' …다면평가 넘어 '동료평가' 뜬다
오늘날 일하는 방식은 자율성과 협업 중심으로 급격히 변화하고 있다. 반면 성과평가는 여전히 통제 방식을 벗어나지 못한 모습이다. 오랜 기간 비슷하게 이어져온 성과평가는 통상 1년에 ‘한번’ 목표를 설정한다. 연말에 ‘관리자’가 평가하고, 평가결과 또한 ‘관리자’가 피드백한다. 이 과정에서 성과관리 대부분의 책임을 관리자가 떠안는 구조다.전통적 성과평가는 관리자가 구성원의 일거수일투족을 꿰뚫고 있어야 한다. 어떤 순간, 무슨 일을, 어떤 방식으로 하는지 알고 있어야 한다. 또한, 유능한 업무 코치가 돼야 한다. 직원 역량에 딱 맞는 업무 목표를 세워주고 상황에 맞게 조언을 아끼지 말아야 한다. 업무성과를 객관적으로 판단해야 하는 건 당연하다. 개인감정에 치우치면 안 된다. 친분이 있거나 자신을 잘 따르는 사람에게 평가점수를 잘 주는 행위는 용납되지 않는다. 공정한 평가를 했다고 해서 끝난 건 아니다. 평가 결과를 구성원에게 친절히 알려줘야 하는 건 기본이다. 앞으로의 성장 방향도 조언해줘야 한다. 그러나 과연 얼마나 많은 관리자가 이 모든 역할을 잘 해낼 수 있을까?우리는 하향식 통제 방식의 성과관리 문제점을 잘 안다. 관리자 한 사람에게 지나치게 많이 의존한다. 그래서 관리자가 제 역할을 못하면 성과평가 전체가 마비돼 버린다. 시스템 엔지니어링에서는 ‘단일 장애점(single point of failure)’이란 개념이 있다. 시스템 구성요소 중 하나가 제대로 작동하지 않으면 전체 시스템이 멈춰버리는 지점을 말한다. 전통적 성과평가에서 관리자는 단일 장애점이 돼 버린 모습이다.대부분의 기업에서는 일 년에 한번 내지 두번 정기적으로 성과
2024.03.05 15:11
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문서를 위조해도 해고가 안된다고요?
기업의 업무와 문서는 떼려야 뗄 수 없는 관계이다. 최근 종이 없는 사무실(paperless office)을 표방하는 기업들이 많아지고 있지만, 전자문서도 문서이고, 종이문서를 전혀 작성하지 않고 업무를 진행하는 것이 현실적으로 쉽지 않다. 다양한 문서를 생성하다 보면 그 내용이나 명의인이 잘못 작성되는 경우가 있다. 문서의 내용이 잘못 작성되는 경우도 허위보고나 허위정보 제공 등의 법률문제가 생기겠지만, 문서의 명의인이 잘못 작성되는 경우는 그야말로 대형사고이다. 그러한 작성행위가 형법상 범죄를 구성할 수 있기 때문이다.징계사례를 자문하다 보면 징계대상자가 상급자의 허락없이 문서를 만들어내는 경우를 의외로 심심치 않게 볼 수 있다. 급하다는 이유로 본인이 임의로 판단하여 대표이사에게 보고도 하지 않고 대표이사의 인장을 날인하여 회사명의 문서를 작성하는 경우 등이다. 이러한 행위가 사문서 위조 및 행사죄를 구성하여 형사처벌의 대상이 될 수 있다는 것은 당연하다. 문제는 이러한 비위행위에 대한 형사절차가 종료되지 않았거나, 종료되었을 때 벌금형 정도에 그친 경우 해당 비위행위에 대해 어느 정도의 징계가 가능한지다.상식적으로는 형사처벌까지 되는 행위이기 때문에 중징계가 가능하고, 나아가 해고도 가능할 것이다. 그런데 법원 판례들을 보면 의외로 문서위조 행위에 대해 해고까지 인정한 판례가 많지 않다. 해고를 인정한 판결로는 재단 소속 직원이 자신의 배우자를 위해 출근부, 실습이수확인서, 실습생기본평가서, 사회복지현장실습확인서 등을 임의로 작성하고 도장 또는 직인을 찍는 방법으로 서류를 위조하고, 위조된 문서들을 한국사회복지
2024.02.27 14:52