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비위직원 징계 '공고'가 직장내괴롭힘이라고요?
자그마한 홍보회사를 운영하는 A는 최근 회계팀 직원 B의 비위행위 정황을 포착하고 B에 대한 징계 절차에 돌입했습니다. A는 B에게 징계절차에 회부되었다는 사실과 그 사유를 통지하였고, 사내 관행에 따라 B의 징계절차 회부 사실을 사내 게시판에 공고(이하 '공고1')하였습니다. 게시된 내용에는 징계절차에 회부된 B의 실명과 개략적인 징계사유가 기재되어 있었습니다.그 이후 절차에 따라 진행한 징계 결과, B에게 정직 1개월의 징계가 징계위원회를 통하여 확정되었고, A는 그 사실을 B에게 통지함과 동시에 취업규칙상 규정에 따라 B에 대한 징계 결과를 사내 게시판에 공고(이하 '공고2')하였습니다.그렇게 징계 절차를 마무리 하고 정직 1개월의 인사발령을 하자, B는 징계 절차 중에 이루어진 두 차례의 공고로 인하여 정신적인 고통을 입었다며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였습니다. B의 주장처럼 위 두 차례의 공고는 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?◆징계확정 전 공고는 명예훼손회사가 징계대상자의 실명, 징계사유, 징계양정 결과 등을 공고하는 경우가 종종 있습니다. 이같은 정보를 사내에 공고하는 것이 관행인 경우도 있고, 취업규칙 또는 사규로 일정 징계 수위 이상일 경우에는 사내에 공고하도록 규정하고 있는 경우도 있습니다. 주로 이와 같은 징계 결과를 공고하는 이유는 회사 내에서의 비위행위 재발을 막고 조직 질서를 회복하기 위함입니다.이러한 징계와 관련된 사내 공고에 대하여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있으니 주의하여야 합니다. 이와 관련, 최근 고용노동부는 회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지
2024.04.16 16:52
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주주 자본주의? 이해관계자 자본주의!
오랜 기간 기업의 주인은 주주라 여겨졌다. 그래서 흔히 기업의 최우선 목표는 주주 이익 극대화라고 한다. 그런데 2019년 8월, 미국 재계를 대표하는 최고경영자 모임인 비즈니스 라운드테이블(Business Roundtable)에서는 기업의 목적을 새로운 시각에서 재정의했다. 주주 이익 추구는 여전히 회사의 주요한 목적이지만, 시장에 참여하는 다양한 이해관계자와의 공존을 도모하는 것 역시 기업의 지향점이라고 했다.고객에게 지불한 가격을 뛰어넘는 가치를 전달하고, 구성원이 행복하게 일하는 환경을 조성하는 한편 협력업체와 윤리적으로 거래하고 지역사회 번영을 지원함으로써 주주의 장기적 가치 창출을 약속한다는 선언이다. 이를 두고 여러 매체에서는 주주 자본주의에서, 이해관계자 자본주의로 접어든 상징적 사건이라고 전했다. 이해관계자 경영을 강조하는 이들은 지구환경 보존, 사회적 번영, 직원 행복, 고객 관계 등 과거에는 기업 경영에서 소외된 요소들이 앞으로의 기업 가치를 좌우하는 핵심이 될 것이라 말한다.재무 지표는 분명 기업 성과를 대변하는 훌륭한 잣대다. 하지만 그 한계 역시 뚜렷하다. 이유는 재무지표가 ‘과거’에 얼마나 잘했느냐의 결과로 나타나는 후행지표(Backward-looking)이기 때문이다. 후행지표에 바탕을 둔 경영 시스템은 과거 실적을 토대로 현재를 이해하고 미래를 내다본다. 그렇기에 앞으로 얼마나 잘할 것이냐를 제대로 보여줄 수도, 그렇지 못할 수도 있다. 특히 급변하는 환경에서 후행 지표에만 의지해 경영 활동을 할 경우, 자칫 미래 기업 가치를 제대로 가늠하지 못하는 우를 범할 수도 있다.LG전자 MC(Mobile Communications) 사업본
2024.04.16 16:51
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'여소야대' 총선 결과, 노동공약 살펴보니…
제22대 총선과 관련, 주요 정당의 노동공약을 살펴보고자 한다. 공약을 통해 제시된 내용들은 현재 노동시장에서 중요한 이슈들이기도 하고, 총선 이후에 입법과 정책 영역에서 논쟁의 주제들이 될 가능성이 높다.먼저 공통적으로 제기된 공약인 '정년연장'이 주목된다. 연장방식은 현행법상 정년을 단계적으로 연장하는 방식과 현행법상 정년은 그대로 두면서 계속고용제도 활성화를 통해 실질적으로 정년연장을 실현하겠다는 방식이 대립되는 것으로 보인다. 정년연장에 관한 논의는 현재 진행형이고, 총선 이후에는 더욱 활발해질 것으로 보인다. 국민연금 수급연령과 정년연령의 괴리, 저출산·고령화로 인한 생산가능 인구의 계속적인 감소 등으로 인해 정년연장 자체는 피할 수 없을 것으로 보인다. 정년을 연장함에 있어서는 그 방식의 선택이 중요하며, 근로자와 기업의 입장을 두루 고려하고 경제주체들의 수용가능성을 감안하여 방식을 설계하여야 할 것이다. 다만 해당 논의를 중소기업을 중심으로 진행하겠다는 공약의 내용은 다소 이해하기 어렵다. 이미 중소기업 현장에는 인력부족으로 촉탁직 근로자 채용이 폭넓게 이루어지고 있기 때문이다. 따라서, 정년연장의 실질적인 영향이 크게 미치는 대상은 대기업과 공공부문일 가능성이 높다.저출산에 대응하기 위한 공약도 공통적으로 발표되었다. 다만 그 방식은 당마다 조금씩 다르다. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 신청권자, 기간, 대상자녀 연령을 확대한다고 한다. 육아휴직, 육아기 근로시간단축, 배우자출산휴가를 근로자가 신청하면 자동으로 개시되는 제도 도입도 제안됐다. 배우자출산휴가, 난임치료
2024.04.09 17:27
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괴롭힘 신고인의 분리조치 요구… 회사는 무조건 받아줘야 할까
#"신고인(팀원)은 팀장이 과한 질책을 했다는 이유로 괴롭힘 신고를 하면서 해당 팀장을 부서 이동시키라고 요구하는데, 가벼운 징계를 한 후 부서 이동을 하려고 하니 팀장은 너무 심한 조치라며 반발하고, 사실 그 팀장에게 걸맞는 다른 포지션이 없습니다. 부서이동을 강행하면 너무 비효율이 큽니다. 꼭 분리조치를 해야 할까요?"#"팀장의 직장 내 괴롭힘이 인정되어 경징계 및 공간 분리조치를 하여 1년이 넘었고, 그 후 신고인(팀원)은 정상적으로 잘 근무하고 있습니다. 이제 팀장은 분리조치 해제를 요구하는데, 막상 팀원이 동의하지 않습니다. 분리조치를 해제할 수 있나요?"직장 내 괴롭힘 문제를 자문하거나 강의를 하는 과정에서 분리조치에 관한 질문을 받을 때가 많다. 이는 직장 내 괴롭힘 조사단계에서 신고인으로부터 분리조치가 상시적으로 요구되고, 또 괴롭힘이 인정된 후 조치 단계에서도 분리조치가 실제로 빈번하게 이뤄지는 기업 현실을 보여준다. 기업이 이 난제를 해결할 때 적용할 기준은 무엇일까?이와 관련, 간접적으로 참고가 될만한 하급심 판결을 소개한다(2022구합70339).물류업체에서 상·하차 업무를 담당하는 상사 S와 팀원 J간 갈등이 생겼다. 노조 활동에 열심인 J가 본연의 업무에는 태만해 못마땅하게 여기던 S가 J에게 “노조활동을 하려면 모범이 되어야 한다”고 지적한 것이 시발이었다.이에 반발하여 J는 “관리자 선에서 과도한 (기업에 대한) 충성심에서 모니터링을 하는 것으로 의심된다”는 글을 사내 사이버 게시판에 올렸다. 이 글을 본 S는 J에게 “관리자 전체를 욕하는 표현을 쓰지 말고 본인 S와 관련된 게시글을 쓰려면 직
2024.04.09 17:23
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4명 일하는 해외기업 한국법인은 '5인미만 사업장' 아니라는데…
외국기업의 경우 국내에 연락사무소 또는 지점을 두거나, 작은 규모의 법인 정도를 설립하여 사업을 영위하는 경우가 많이 있다. 이때 국내에서 고용하는 상시근로자의 수가 5인 미만이라면, 기업으로서는 근로기준법 제11조에 따라 근로기준법 조항의 상당수에 대한 적용 제외를 기대하기 마련이다. 특히 근로기준법 제11조에 따라 적용 제외를 받는다면, 정당한 이유 없이도 비교적 자유로운 해고가 가능하게 되는 등 인력운용을 유연하게 할 수 있게 된다.하지만 일부 하급심 판례는 설령 ‘법인’을 설립한 경우라고 하더라도, 경우에 따라서는 본사와 실질적으로 하나의 사업장으로 보아 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하지 않고 있다. 법인의 경우라고 하더라도 이와 같은 기준을 적용하고 있는데, 연락사무소나 지점을 둔 경우에는 더더욱 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정받기가 쉽지 않을 것이라는 점은 어렵지 않게 짐작할 수 있다. 관련 판례의 입장을 살펴보고 과연 이러한 규율이 타당한지 살펴보고자 한다.독일계 기업이 한국 법인을 설립하고 상시근로자 5인 미만을 고용한 사안에서, 1심은 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하였으나, 2심은 독일 본사와 하나의 사업장을 이룬다고 보아 근로기준법 제11조의 적용 제외를 인정하지 않았다. 2심은 근로기준법의 입법취지에 비추어, 사업주가 ‘하나의 활동주체’로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다면서, 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행 방법, 조직체계, 인사교류,
2024.04.09 17:22
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직원에 1억 투자했더니 벌어온 돈이… 우리 회사의 'HCROI'는?
국내 한 인터넷 은행의 인력 생산성이 시중은행을 제쳤다. 이 인터넷 은행의 2021년 1인당 생산성은 3억 5900만원이었는데, 4대 은행 평균보다 8400만원(31%) 더 높은 수준이다. 인적자본 투자수익률 역시 4대 은행 평균을 웃돌았다. 디지털 기술로 무장한 신생 조직이 철옹성 같은 기존 강자를 능가한 상징적 사건으로, 사람의 잠재력과 구성원에 대한 투자, 그리고 성과와의 관계를 다시금 생각해 보게 하는 대목이다.조직에서 사람을 칭하는 용어는 다양하다. 가장 평범하게는 직원 혹은 근로자로 불린다. 관련 학자들은 조직 경쟁력 창출의 원천이 사람이기에 인적자원이라 부르기를 제안한다. 한편에서는 인적자본이라 부르는 게 합당하다고도 한다. 자원은 이용할수록 감모(減耗)하는 유한한 존재지만, 자본은 운용하기에 따라 그 가치가 증대될 수 있다는 이유에서다. 그런데 일각에서는 이런 견해에 반기를 든다. 인적자본이란 용어가 사람의 가치를 경제적 수치로만 취급하는 어감을 준다는 것이다. 이런 연유로, 독일에서는 2004년 올해의 부적절 단어(Un-word)에 '인적자본(Humankapital)’이 선정되기도 했다. 인적자본이란 용어는 1920년대 영국의 경제학자 세실 피구(Cecil Pigou)가 처음 사용한 것으로 알려져 있다. 이후 1960년대 이르러, 미국 시카고 학파에 의해 그 개념이 널리 퍼졌다. 이들은 생산 활동에 쓰이는 개인의 기술, 지식, 경험, 습관, 성격 등의 혼합체로 인적자본을 설명하는데, 시카고 학파 중 한 명인 개리 베커(Gary. S. Becker)는 인적자본 이론을 확립한 공로로 노벨경제학상을 수상한다. 당시까지만 해도 인적자본은 생소한 개념이었지만, 오늘날 이 용어는 조직의 생명력과 안정성을
2024.04.09 17:22
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낮엔 직장인, 밤엔 유튜버…겸업 어디까지 허용될까
주 52시간 근무제 도입 이후 야근이 줄어들면서 유튜브에 동영상 컨텐츠를 올리며 취미생활로 부수입을 얻는 직장인들이 많다. 물가는 치솟는데 월급만 거북이처럼 여유를 부리는 현실에 배달 등 생계형 부업을 하는 사람들도 늘고 있다. 이처럼 요즘 직장인들 사이에 겸업·부업의 욕망이 높다. 통계청에 따르면 2024년 3월 기준, 월 평균 국내 부업 인구는 57만 5000여명으로, 3년 전보다 13만명 가까이 늘어났다고 한다. 유튜브, 인스타그램 같은 소셜네트워크서비스(SNS), 배달의 민족·우버 등 배달운송, 에어비앤비 등 공유숙박, 네이버 스마트스토어·알리바바 등 전자상거래, 숨고·크몽 등 인력중개 서비스 등 각종 디지털 플랫폼 경제가 활성화되면서 누구나 쉽게 부업에 도전할 수 있게 됐다. 여기에 평생 직장의 개념이 흔들리는 상황에서 ‘플랜 B’를 만들어 놓지 않으면 안 된다는 불안감, 회사 일 말고 자신이 하고 싶은 일을 하면서 추가로 돈도 벌면 좋겠다는 욕구 등이 겹치면서 겸업은 무시할 수 없는 흐름이 됐다.기업 입장에선 달갑지 않은 현상이다. 겸업에 신경 쓰느라 본업에 신경을 덜 쓰거나, 퇴근 후 늦은 시간까지 부업하느라 다음날 회사에 지각하는 등 본래 업무를 제대로 하지 않는 경우가 종종 있기 때문이다. 직원 입장에선 근무시간이 아닌 퇴근 후나 주말에 짬짬이 부업하는 것은 사생활 영역인데, 회사가 무슨 근거로 이를 금지하고 승인을 받도록 하냐는 볼멘소리도 나온다.최근 겸업의 종류와 형태가 다양해져 일률적으로 말하긴 어렵지만, 어떤 경우에 겸업이 금지되고 징계사유까지 될 수 있는지, 직장인들이 궁금해할 만한 사항을 최근 판례를 통해 알아
2024.04.02 16:58
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'환승이직' 직원을 대하는 기업의 자세
환승이직이라는 신조어가 유행이다. 회사를 다니는 도중에 다음 회사를 결정하는 것으로 마치 환승하듯이 회사를 갈아탄다는 뜻으로 쓰인다. 환승연애에 빗대어 생긴 말인데, 환승연애는 부정적인 의미가 담겨 있는 반면, 환승이직은 요즘 직장인들 사이에 당연한 것으로 받아들여지고 있고, 포털사이트나 유투브 등에서 관련 정보를 많이 얻을 수 있다. 그만큼 이직이 매우 활발하게 이루어지고 있고, 직장에는 이직을 준비하거나 이직이 예정된 예비 퇴사자들이 많이 근무 중이라는 얘기다.부하 직원들이 이제 좀 손발이 맞고 쓸 만하다 싶으면 나간다고 하소연하는 이들도 있으나, 직원의 이직을 막을 방법은 없다. 근로관계를 강제할 수 없고, 법률적으로도 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 언제든지 해지할 수 있다(민법 제660조 제1항). 또 민법은 당사자 사이에 특별한 약정이 없으면, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과한 후 또는 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과한 후라고 하여 계약종료 시점도 정해놓고 있다(민법 제660조 제3항). 대부분 월급을 받으므로 통상 후자에 따라 정해질 것이다.이처럼 근로자는 일방의 의사표시로 근로계약을 종료할 수 있기 때문에 사직서 수리는 행정적인 절차일 뿐 법률적인 요건은 아니므로, 사직서가 수리되지 못해 퇴직하지 못한다는 것은 틀린 설명이다.한편, 환승이직을 준비한 직원이 사직의 의사를 표시한 후 마음이 바뀌어 사직 의사를 철회하겠다고 하면 어떻게 될까. 판례는 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로서 사직의 의사표시가 사
2024.04.02 16:58
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괴롭힘 사건 종결 2년…가해자·피해자 같이 근무시켜도 될까
#괴롭힘 사건 종결 2년이나 지났는데…2년 전 피해자(A팀 팀원)에 대한 가해자(A팀 팀장)의 직장 내 괴롭힘 사건이 있었습니다. 당시 회사는 곧바로 피해자의 요청을 반영하여 적절한 조치로써 피해자를 B팀으로 발령했습니다. 그 후 2년이 지났습니다. 회사는 업무상 필요성이 있어 피해자를 다시 A팀으로 발령하고 싶습니다. 이에 대해 인사담당자가 피해자와 면담을 진행했으나, 피해자는 가해자와 같은 팀에서 일하는 것에 절대 동의할 수 없다고 합니다.회사는 사례와 같이 피해자가 동의하지 않는 상황에서 일방적으로 분리조치를 해제할 수 있나요?#피해자 동의 없이 '같은 사무실' 근무 쉽지 않아사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제4항).다만 현행법에서는 적절한 조치의 ‘기간’에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않아 사용자가 언제까지 적절한 조치의무를 부담하는지가 문제됩니다.최근 행정해석은 "직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있으며, 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것"이라고 하면서, "직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것"이라고 회시한 바 있습니다(근로기준
2024.04.02 16:58